De manera intuitiva uno pensaría que al ofrecer un mejor salario a una persona esta produciría mejores resultados. Sin embargo, existe evidencia científica que indica que el nexo entre compensación, motivación y desempeño es mucho más complejo. De hecho, las investigaciones revelan que incluso si dejáramos que la gente decidiera cuánto deberían de ganar, probablemente no disfrutarían más su trabajo. Inclusive las personas que resaltan los efectos motivacionales del dinero aceptan que el dinero no es suficiente.
¿El dinero realmente genera compromiso?
Vayamos con la pregunta fuerte, ¿el dinero realmente genera compromiso? La respuesta con mayor fundamento a esta pregunta la encontramos en el análisis realizado por Tim Judge en conjunto con su equipo de trabajo. Revisaron 120 años de investigación para resumir 92 estudios cuantitativos. Los datos incluían alrededor de 15,000 individuos y 115 coeficientes de correlación.
Los resultados indican que la asociación entre el salario y la satisfacción laboral es muy débil. La correlación reportada (r = .14) indica que hay menos de un 2% de traslape entre el salario y los niveles de satisfacción. De hecho, la correlación entre el salario y la satisfacción laboral es sólo un poco mayor (r = .22), del 4.8%. Lo que esto nos indica es que la satisfacción de las personas con su salario es especialmente independiente de su salario actual.
Otro hallazgo importante es que una comparación multicultural reveló que esta relación entre el salario y la satisfacción es sumamente similar alrededor del mundo. Por ejemplo, no hubo diferencias significativas cuando se comparó la información de Estados Unidos, India, Australia, Gran Bretaña y Taiwan. Cuando el equipo de Tim llevo a cabo análisis comparativos grupales surgió un patrón de resultados. Los empleados (de acuerdo con su salario) que se ubicaban de la mitad hacia arriba en la tabla de datos reportaban niveles de satisfacción similares a aquellos empleados que se ubicaban de la mitad hacia abajo.
Cuando el equipo de Tim llevo a cabo análisis comparativos grupales surgió un patrón de resultados. Los empleados (de acuerdo con su salario) que se ubicaban de la mitad hacia arriba en la tabla de datos reportaban niveles de satisfacción similares a aquellos empleados que se ubicaban de la mitad hacia abajo.
Estos resultados son consistentes con la investigación realizada por Gallup, la cual revela que no existe diferencia significativa en el compromiso de un empleado con distintos niveles de paga. Esta investigación de Gallup está basada en 1.4 millones de empleados de 192 empresas a través de 49 industrias en 34 países.
Estos resultados tienen fuertes implicaciones. Si queremos una fuerza de trabajo comprometida el dinero claramente no es la solución. De hecho, si queremos que los empleados estén contentos con su salario, el dinero no es la respuesta. En una oración: El dinero no compra el compromiso.
Algunos meses atrás tocamos este tema en otro artículo que mostraba los resultados de la investigación realizada por Make their Day y Badgeville.
En este estudio participaron más de 1200 empleados de múltiples empresas en diversas áreas. El objetivo detrás del estudio era conocer más a detalle los motivadores de la fuerza laboral contemporánea. Los resultados obtenidos son realmente asombrosos. La motivación generada por reconocimiento es mucho mayor que la generada por incentivos financieros. Y ésta es una tendencia que sigue en aumento.
El salario emocional
¿Pero cómo se le llama a todo aquello que motiva a la persona y no es dinero? Actualmente se está utilizando el término “salario emocional” para hacer referencia a esto. El salario emocional es todo aquello que estará disponible para la persona aparte del incentivo económico. Es la manera cómo la empresa velará por la persona, y se asegurará de que exista un balance entre el trabajo y la vida de la persona.
Básicamente es una forma en que las empresas le comunican al empleado: “Me importas como persona y quiero que seas feliz y que vengas a trabajar feliz. ¿Cómo te puedo apoyar para que esto suceda?” Esto no es nada nuevo, pero es la primera vez que se acuña un término para el concepto.
Algunos ejemplos del “salario emocional” que brindan algunas empresas son:
- Se aseguran de no sobrecargar de trabajo a su gente.
- Se fomenta una cultura de amplio respeto.
- Permiten tomar llamadas personales en la oficina.
- Ausentarse de la oficina por horas para atender situaciones médicas y/o personales.
- Trabajar desde casa.
¿Cuál de estos es más efectivo? Depende totalmente de cada persona.
¿Conoces a esas personas que dicen: “Si haces lo que te gusta nunca trabajarás un día en tu vida”? Ese es el resultado de una persona trabajando en una empresa que le ofrece el salario emocional que necesita.
Cuando una persona ingresa a una empresa que comparte los mismos valores, la persona se conecta con el propósito de la organización y esto hace que su trabajo sea mucho más valioso al punto de querer compartirlo con los demás. En general la persona será mucho más feliz debido a que todo será más fácil y tendrá sentido. Aparte si la persona está rodeada por otras personas con pensamientos, visiones y valores similares, ésta se sentirá apoyada para liberar todo su potencial y dar todo de si. ¿Y tú, estás brindándole a tu gente el salario emocional que necesita? ¿Conoces realmente qué es lo que realmente resuena con su motivación?
Fuentes
- Majority of Workers Not Engaged in Their Jobs – Nikki Blacksmith, Jim Harter – Gallup
- Journal of Vocational Behavior – Timothy A. Judge, Ronald F. Piccolo, Nathan P. Podsakoff, John C. Shaw, Bruce L. Rich.
