{"id":1095,"date":"2019-02-19T20:31:57","date_gmt":"2019-02-20T03:31:57","guid":{"rendered":"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=1095"},"modified":"2023-07-11T22:22:43","modified_gmt":"2023-07-12T04:22:43","slug":"kpi-resultados-desempeno-calcular-bonos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-resultados-desempeno-calcular-bonos\/","title":{"rendered":"\u00bfUsar los resultados de la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o para calcular los bonos e incrementos?"},"content":{"rendered":"\n<p>Otorgar salarios y bonos m\u00e1s altos a los empleados\ncon mejor desempe\u00f1o parece ser la forma sencilla de incentivar y retener a los\nmejores empleados. El m\u00e9todo m\u00e1s popular es el entregar bonos tomando como base\nel rendimiento, de esta manera se mantiene el salario base y se proporcionan\nincentivos para mejorar el rendimiento. Sin embargo, las investigaciones muestran\nque esto puede no ser tan simple como parece.<\/p>\n\n\n\n<p>Un estudio realizado por Willis Towers\nWatson encontr\u00f3 que solo el 20% de los empleadores en Am\u00e9rica del Norte consideran\nque el pago por m\u00e9ritos es efectivo para impulsar un alto desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<p>Tradicionalmente, el dinero se consideraba como\nel principal incentivo utilizado para motivar a los empleados. Una mayor\nproductividad resulta en mayores salarios y bonificaciones. Las empresas han\nutilizado esto como la principal herramienta para atraer, retener y comprometer\na los empleados. Hoy hemos aprendido que la clave para la motivaci\u00f3n es mucho\nm\u00e1s compleja que eso.<\/p>\n\n\n\n<p>Lo que ahora sabemos es que el dinero en realidad puede desmotivar a los empleados para que no trabajen al m\u00e1ximo rendimiento, lo que lleva a priorizar a las recompensas sobre el aprendizaje y la innovaci\u00f3n. En <a href=\"https:\/\/www.ted.com\/talks\/dan_pink_on_motivation\">uno de los TEDTalks m\u00e1s vistos<\/a>, el analista Dan Pink explica que en realidad son los motivadores intr\u00ednsecos como la autonom\u00eda, el dominio y el prop\u00f3sito los que impulsan la motivaci\u00f3n real.<\/p>\n\n\n\n<p>Para brindar a sus empleados m\u00e1s\noportunidades para crecer y desarrollarse, muchas compa\u00f1\u00edas est\u00e1n cambiando a\nsistemas continuos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, basados \u200b\u200ben retroalimentaci\u00f3n por\nparte de colaboradores y sin calificaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n<p>La pregunta clave es c\u00f3mo pueden continuar\ntomando decisiones de compensaci\u00f3n, sin inhibir el proceso de\nretroalimentaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Se han identificado cinco tendencias que utilizan\nlas compa\u00f1\u00edas para desvincular el desempe\u00f1o de la compensaci\u00f3n. Aqu\u00ed las cinco\ntendencias:<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">1. Mantener una revisi\u00f3n anual para las decisiones de\ncompensaci\u00f3n<\/h1>\n\n\n\n<p>La manera m\u00e1s utilizada es introducir procesos\ncontinuos de retroalimentaci\u00f3n informal, revisiones de desempe\u00f1o trimestrales y\ncontinuar manteniendo una revisi\u00f3n anual espec\u00edficamente para tomar decisiones\nde compensaci\u00f3n. En lugar de estar en la oscuridad hasta que llegar el momento\nde la revisi\u00f3n anual, los empleados sabr\u00e1n d\u00f3nde est\u00e1n y c\u00f3mo han mejorado en\ncada trimestre. La compensaci\u00f3n a\u00fan est\u00e1 vinculada a la revisi\u00f3n de fin de a\u00f1o,\npero la retroalimentaci\u00f3n que reciben a lo largo del a\u00f1o se centra en el crecimiento\ny el desarrollo.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">2. Sistemas sin calificaci\u00f3n.<\/h1>\n\n\n\n<p>Con la tendencia de que cada vez m\u00e1s\ncompa\u00f1\u00edas est\u00e1n cambiando a evaluaciones sin calificaci\u00f3n, la pregunta: sin\ncalificaciones, \u00bfc\u00f3mo calculamos la compensaci\u00f3n? se ha convertido en el\nprincipal obst\u00e1culo. <\/p>\n\n\n\n<p>Algunas compa\u00f1\u00edas han tomado la postura de\nque las evaluaciones basadas en calificaciones dejan demasiado potencial para\nel sesgo. Por ejemplo, las habilidades de comunicaci\u00f3n de una persona a menudo\nse pueden evaluar de manera diferente dependiendo de qu\u00e9 tan comunicativo sea\nel evaluador o cu\u00e1nto valoran la comunicaci\u00f3n dentro del equipo. Sin embargo,\ncuando las decisiones de compensaci\u00f3n se basan en una revisi\u00f3n cualitativa, el\npotencial de sesgo de evaluadores aumenta, lo que da a los gerentes m\u00e1s\nlibertad para decidir c\u00f3mo quieren otorgar el pago. Aqu\u00ed hay dos maneras en que\nlas empresas est\u00e1n superando esto:<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Calibraci\u00f3n de rendimiento<\/h3>\n\n\n\n<p>Las reuniones de calibraci\u00f3n incluyen un\ngrupo de gerentes que discuten el desempe\u00f1o de cada empleado. Juntos presentan\nla mejor manera de asignar la compensaci\u00f3n. La inclusi\u00f3n de m\u00faltiples\nperspectivas en el proceso de decisi\u00f3n tiene por objeto separar el sesgo de los\nevaluadores de las revisiones y permite una asignaci\u00f3n de compensaci\u00f3n m\u00e1s\nprecisa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Revisiones hechas por colegas<\/h3>\n\n\n\n<p>\u00bfQui\u00e9n mejor para preguntar sobre el\ndesempe\u00f1o de un individuo que sus compa\u00f1eros de equipo? En lugar de depender de\nlos gerentes para tomar la mayor\u00eda de las decisiones, algunas empresas est\u00e1n\nbasando la compensaci\u00f3n \u00fanicamente en las revisiones por compa\u00f1eros. Para\nevitar introducir calificaciones, a los empleados se les hacen una serie de\npreguntas sobre sus compa\u00f1eros, por ejemplo:<\/p>\n\n\n\n<p>\u201c\u00bfCu\u00e1nto creci\u00f3 esta persona en los \u00faltimos\n3 meses? Por favor, proporcione ejemplos \u00ab.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00abEsta persona es tu miembro m\u00e1s fuerte\ndel equipo. Explicar por qu\u00e9.\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Quiz\u00e1s te interese:<\/strong> <a href=\"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/survey-salario-emocional-ciencia\/\">\u00bfRealmente el dinero es el motivador m\u00e1s efectivo que tiene una empresa? \u00bfQu\u00e9 dice la ciencia?<\/a><\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">3. Objetivos y resultados clave<\/h1>\n\n\n\n<p>Establecer objetivos y resultados clave\n(OKR, por sus siglas en ingl\u00e9s) es el proceso que se hizo famoso por compa\u00f1\u00edas\ncomo Google, Intel, Adobe y Linkedin. La idea es permitir que los empleados\nestablezcan sus propias metas para proporcionando mayor claridad en lo que se\nespera y lo que se necesita hacer para tener un buen desempe\u00f1o. <\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s de esto, los OKR individuales pueden\nalinearse m\u00e1s f\u00e1cilmente con los objetivos del equipo y de la empresa. Estas\nempresas establecen la compensaci\u00f3n de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empleados establecen regularmente\nsus propios OKR con la aprobaci\u00f3n de su jefe directo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Al final del per\u00edodo de evaluaci\u00f3n\ndel desempe\u00f1o las decisiones de compensaci\u00f3n se toman al evaluar si los\nempleados alcanzaron sus OKR y c\u00f3mo lo hicieron.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empleados no siempre pueden\ncompletar sus OKR, pero se toma en cuenta c\u00f3mo trabajaron para intentar lograrlos.<\/li>\n\n\n\n<li>Esto se combina con un proceso\nde revisi\u00f3n durante el cual se recopila informaci\u00f3n sobre su desempe\u00f1o a partir\nde la perspectiva de una autoevaluaci\u00f3n, una evaluaci\u00f3n de su jefe directo y\nuna evaluaci\u00f3n de sus compa\u00f1eros.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La compensaci\u00f3n se decide luego\nseg\u00fan los OKR, m\u00e1s factores como el desarrollo de habilidades, la colaboraci\u00f3n,\nlas habilidades de liderazgo y su contribuci\u00f3n al equipo \/ compa\u00f1\u00eda.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">4. Lograr que los empleados den m\u00e1s retroalimentaci\u00f3n<\/h1>\n\n\n\n<p>En lugar de tratar de separar el pago de la\nretroalimentaci\u00f3n, algunas compa\u00f1\u00edas en realidad est\u00e1n otorgando bonos basados\n\u200b\u200ben la retroalimentaci\u00f3n de colaboradores para aumentar el compromiso. Un\nestudio realizado por SHRM en conjunto con Globoforce encontr\u00f3 que: \u00abEs\nm\u00e1s probable que una retroalimentaci\u00f3n de colaborador hacia otro tenga un\nimpacto positivo en los resultados financieros que el reconocimiento por parte\ndel gerente\u00bb. Y a\u00fan m\u00e1s dram\u00e1tico, \u00abcuando las empresas gastan el 1%\no m\u00e1s de la n\u00f3mina en el reconocimiento, el 85% ve un impacto positivo en el\ncompromiso del personal\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Para implementar esto, algunas\ncompa\u00f1\u00edas est\u00e1n asignando presupuestos a cada empleado. Esto lo pueden utilizar\npara otorgar bonos en efectivo a sus compa\u00f1eros junto con retroalimentaci\u00f3n\npositiva. En lugar de dejar la decisi\u00f3n de la compensaci\u00f3n \u00fanicamente a los\ngerentes, este sistema incluye a todos en el proceso de decisi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Uno de nuestros clientes ide\u00f3\nuna forma innovadora de gamificar (<em>convertir\nen un juego<\/em>) la retroalimentaci\u00f3n de sus compa\u00f1eros. Los empleados tienen\nla oportunidad de otorgar medallas de oro, plata y bronce a cada pedazo de\nretroalimentaci\u00f3n que reciben. Aquellos que han provisto la retroalimentaci\u00f3n\nm\u00e1s \u00fatile reciben un bono.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">5. Transparencia<\/h1>\n\n\n\n<p>Algunas empresas est\u00e1n rechazando las\nbonificaciones individuales basadas en el desempe\u00f1o para favorecer la\ntransparencia total. Por ejemplo, Buffer ha creado su propia f\u00f3rmula salarial\nbasada en el rol de la persona, el nivel de experiencia y la lealtad (a\u00f1os con\nla empresa). Esto esencialmente elimina el dilema de la compensaci\u00f3n por\ncompleto. En este tipo de sistema, todos saben exactamente cu\u00e1l es su posici\u00f3n\ny la retroalimentaci\u00f3n realmente pueden centrarse \u00fanicamente en el crecimiento\ny el desarrollo.<\/p>\n\n\n\n<p>Alternativamente, algunas compa\u00f1\u00edas han\ndecidido eliminar la idea de compensaciones individuales por completo, en su\nlugar basan la bonificaci\u00f3n de acuerdo con el rendimiento del equipo. Tenga en\ncuenta que un estudio realizado por PWC encontr\u00f3 que el tama\u00f1o ideal de un\nequipo en este tipo de sistema es de menos de cinco empleados. Un 60% de los\nintegrantes del equipo se desmotiva cuando son m\u00e1s de cinco y un 90% cuando son\nm\u00e1s de diez. Un factor importante tambi\u00e9n es que tan familiarizados est\u00e1n unos\ncon los otros.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Conclusi\u00f3n<\/h1>\n\n\n\n<p>Es importante que encuentre y determine cu\u00e1l\nel sistema que mejor se adapta a la cultura de su organizaci\u00f3n y a los\nobjetivos que busca lograr la empresa. Ya sea que ponga \u00e9nfasis en el trabajo\nen equipo o desee otorgar a las personas m\u00e1s autonom\u00eda sobre su desarrollo\npersonal, es esencial investigar y comprender qu\u00e9 m\u00e9todo funcionar\u00e1 mejor para la\nempresa. Independientemente de lo que elija, lo m\u00e1s importante es que comunique\nclaramente a sus gerentes y empleados c\u00f3mo funcionar\u00e1 el nuevo sistema y c\u00f3mo\nlos impactar\u00e1.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"johnson-box\">\n<h2>DESCARGA GRATIS LA GU\u00cdA: RETROALIMENTACI\u00d3N EFECTIVA PARA GERENTES Y DIRECTORES<\/h2>\n<p>Aprende como brindar retroalimentaci\u00f3n positiva y constructiva de manera que genere cambios reales.<br \/><a href=\"https:\/\/spheremodel.com\/#\/feedback-landing\">Haz click aqu\u00ed para acceder a la Gu\u00eda<\/a><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Otorgar salarios y bonos m\u00e1s altos a los empleados con mejor desempe\u00f1o parece ser la forma sencilla de incentivar y retener a los mejores empleados. El m\u00e9todo m\u00e1s popular es el entregar bonos tomando como base el rendimiento, de esta manera se mantiene el salario base y se proporcionan incentivos para mejorar el rendimiento. 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