{"id":1145,"date":"2019-03-29T19:02:41","date_gmt":"2019-03-30T02:02:41","guid":{"rendered":"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=1145"},"modified":"2023-07-11T22:22:34","modified_gmt":"2023-07-12T04:22:34","slug":"kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/","title":{"rendered":"\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?"},"content":{"rendered":"\n

Para muchas empresas, la temporada de evaluaciones\ndel desempe\u00f1o comienza con el nuevo a\u00f1o. Aunque cada organizaci\u00f3n se basa en un\nproceso de evaluaci\u00f3n diferente, la mayor\u00eda sigue un patr\u00f3n predecible:\nprimero, los empleados reportan sus logros y lo que necesitan mejorar. Luego,\nlos gerentes eval\u00faan su trabajo, ofrecen retroalimentaci\u00f3n y califican el\ndesempe\u00f1o en una escala de qu\u00e9 tan bien cumplieron con las expectativas.<\/p>\n\n\n\n

Detr\u00e1s de este proceso est\u00e1 la creencia de\nque al reflexionar sobre el desempe\u00f1o de las personas y codificarlo en un\nformulario de evaluaci\u00f3n, podremos evaluar sus m\u00e9ritos de manera objetiva,\nrepartir recompensas de manera justa y ofrecer retroalimentaci\u00f3n \u00fatil para\nayudarles a desarrollarse el pr\u00f3ximo a\u00f1o. Pero mientras nos esforzamos por ser\nlo m\u00e1s meritocr\u00e1ticos posible, nuestras evaluaciones son imperfectas y con\ndemasiada frecuencia est\u00e1n sesgadas.<\/p>\n\n\n\n

Por muy inofensiva que pueda parecer la\nforma t\u00edpica, la investigaci\u00f3n realizada por Harvard Business Review (HBR) ha\nencontrado que a menudo permite que nuestros sesgos impl\u00edcitos se introduzcan.\nEl problema son los llamados \u00abcampos abiertos\u00bb. La mayor\u00eda de las formas\nque se utilizan en la evaluaci\u00f3n hacen preguntas generales a los gerentes sobre\nsus empleados, por ejemplo, \u00abDescriba las formas en las que el desempe\u00f1o\ndel empleado cumpli\u00f3 con sus expectativas\u201d o \u201c\u00bfCu\u00e1les son sus logros\nsignificativos?\u201d y ofrece un espacio en blanco o un cuadro abierto que los\ngerentes pueden llenar con evaluaciones, consejos y cr\u00edticas seg\u00fan lo\nconsideren adecuado.<\/p>\n\n\n\n

La ambig\u00fcedad de estas preguntas es por\ndise\u00f1o: son generales y abiertas precisamente porque deben aplicarse a todos\nlos miembros de la organizaci\u00f3n, independientemente de su nivel o funci\u00f3n. Por\nlo tanto, cuando el formulario dice \u00abDescriba las formas en que el desempe\u00f1o\ndel empleado cumpli\u00f3 con sus expectativas\u00bb, se espera que los gerentes\nrecuerden o determinen por su cuenta cu\u00e1les eran las expectativas espec\u00edficas\npara ese empleado en particular.<\/p>\n\n\n\n

El problema es que cuando el contexto y los\ncriterios para realizar evaluaciones son ambiguos, el sesgo es m\u00e1s frecuente.\nComo muchos estudios han demostrado, sin estructura, es m\u00e1s probable que las\npersonas se gu\u00eden por elementos como el g\u00e9nero, la raza y otros estereotipos\ncuando toman decisiones, en lugar de construir evaluaciones cuidadosamente\nutilizando procesos y criterios acordados que se aplican de manera sistem\u00e1tica\nen todos los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Y mientras la ambig\u00fcedad abre la puerta al\nsesgo, la investigaci\u00f3n de HBR muestra que se pueden tomar medidas para reducir\nesa ambig\u00fcedad y ser m\u00e1s objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Ambig\u00fcedad = sesgo<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

El equipo de investigaci\u00f3n en el\nLaboratorio de Liderazgo para Mujeres de Stanford VMware realiz\u00f3 estudios en\nprofundidad de los procesos de evaluaci\u00f3n en tres compa\u00f1\u00edas con sede en los\nEstados Unidos. Descubrieron patrones de ambig\u00fcedad en la forma en que se\nescriben las evaluaciones de desempe\u00f1o que pueden llevar hacia una desventaja\npara las mujeres.<\/p>\n\n\n\n

Al analizar las evaluaciones de desempe\u00f1o\nescritas, descubrieron que las mujeres ten\u00edan m\u00e1s probabilidades de recibir retroalimentaci\u00f3n\nambigua que no ofrec\u00edan detalles espec\u00edficos de lo que hab\u00edan hecho bien y lo\nque pod\u00edan hacer para mejorar. Es m\u00e1s probable que a las mujeres se les diga,\npor ejemplo, que \u00abhagan m\u00e1s trabajo en persona\u00bb sin ninguna\nexplicaci\u00f3n sobre el problema a superar o el objetivo del cambio. Los hombres\nten\u00edan m\u00e1s probabilidades de recibir evaluaciones m\u00e1s largas que se centraban\nen sus habilidades t\u00e9cnicas, en comparaci\u00f3n con las revisiones m\u00e1s cortas para\nmujeres que estaban m\u00e1s preocupadas por sus habilidades de comunicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Posteriormente se observaron algunas discusiones sobre el rendimiento en dos empresas en lo que se conoce como reuniones de \u00abcalibraci\u00f3n\u00bb. En estas sesiones, los l\u00edderes tienen un per\u00edodo de tiempo fijo, por ejemplo, tres minutos, para proporcionar una justificaci\u00f3n para la calificaci\u00f3n de un empleado, y luego discuten y alinean sus calificaciones. Al igual que con las revisiones escritas, estas sesiones orales tuvieron un amplio grado de variaci\u00f3n en lo que se trat\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Quiz\u00e1s te interese:<\/strong> \u00bfUsar los resultados de la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o para calcular los bonos e incrementos?<\/a><\/p>\n\n\n\n

En algunos casos, la conversaci\u00f3n se centr\u00f3\nen los logros y fortalezas del empleado. En otros, se dio una visi\u00f3n\nequilibrada que inclu\u00eda oportunidades para mejorar. Las personas variaron en\ncuanto a qu\u00e9 criterios eran importantes y estos patrones de variaci\u00f3n a menudo\nsegu\u00edan las expectativas de g\u00e9nero. La mayor\u00eda de las cr\u00edticas a las\npersonalidades de las mujeres se refer\u00edan a ser demasiado \u201cagresivas\u201d, mientras\nque la mayor\u00eda de los hombres eran demasiado \u201csuaves\u201d.<\/p>\n\n\n\n

El formato informal permiti\u00f3 a los l\u00edderes\nanular las presentaciones de los dem\u00e1s con frases simples como, \u00abEl estilo\nno importa. Es genial, y es irrelevante \u00ab. La falta de estructura llev\u00f3 a\nrevisiones muy diferentes que tend\u00edan a beneficiar a los hombres,\ndescribi\u00e9ndolos de manera que se alinearan con el liderazgo y brind\u00e1ndoles la\ncapacitaci\u00f3n que necesitan para avanzar, mientras que a las mujeres se les\nofrec\u00edan menos elogios y menos orientaci\u00f3n accionable para trabajar.<\/p>\n\n\n\n

Este tipo de variaci\u00f3n en las evaluaciones\nno sorprendi\u00f3 a muchos gerentes. En un proyecto, solo el 15% de las mujeres y\nel 24% de los gerentes varones ten\u00edan confianza en el proceso de evaluaci\u00f3n del\ndesempe\u00f1o, mientras que la mayor\u00eda lo consideraba subjetivo y altamente\nambiguo.<\/p>\n\n\n\n

Restringir la ambig\u00fcedad<\/h2>\n\n\n\n

En una empresa se explor\u00f3 c\u00f3mo el equipo\npodr\u00eda corregir la ambig\u00fcedad en su administraci\u00f3n del desempe\u00f1o. Se acord\u00f3 que\nun cambio en el sistema de revisi\u00f3n de desempe\u00f1o no era la respuesta. Un nuevo\nsistema no cambiar\u00eda necesariamente la forma en que los gerentes escrib\u00edan las\nevaluaciones de manera diferente para los hombres que para las mujeres. En su\nlugar, se identific\u00f3 un conjunto de acciones discretas que los gerentes podr\u00edan\ntomar para que sus evaluaciones fueran m\u00e1s justas y m\u00e1s efectivas.<\/p>\n\n\n\n

Debido a que los campos abiertos en los\nformularios de evaluaci\u00f3n invitaban al sesgo, se buscaron formas de requerir\nespecificidad en las evaluaciones de los gerentes. Con el aporte de los\ngerentes, se cre\u00f3 una lista de verificaci\u00f3n para ayudarlos a hacer referencia\nsistem\u00e1ticamente a datos espec\u00edficos y predeterminados al llenar los campos\nabiertos. Primero, se les pregunt\u00f3 \u00ab\u00bfRecolect\u00f3 la siguiente evidencia \/\ndatos para este empleado en los \u00faltimos 6 meses?\u00bb para garantizar que se\nrecopilen datos comparables para todos los empleados. Luego, la lista de\nverificaci\u00f3n solicit\u00f3 a los gerentes que utilizaran los mismos criterios para\ntodos los empleados, preguntando: \u00abAl escribir sus evaluaciones,\n\u00bfconsider\u00f3 lo siguiente (criterios acordados previamente)?\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Guiados por estas preguntas, los gerentes\npudieron ofrecer retroalimentaci\u00f3n m\u00e1s espec\u00edfica a sus empleados y basados\n\u200b\u200ben la evidencia. Al final, el 90% de los gerentes sinti\u00f3 que el proceso les\nayud\u00f3 a ser m\u00e1s consistentes y justos. Tambi\u00e9n se sent\u00edan m\u00e1s confiados; uno de\nellos dijo: \u00abAntes estaba perdido, lo admito. Ahora con criterios claros eval\u00fao\na todos por igual\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En otra empresa, cuando los gerentes\naplicaban sistem\u00e1ticamente sus criterios a los empleados, hab\u00eda una reducci\u00f3n\nen las brechas de g\u00e9nero en las calificaciones, eliminando la excesiva representaci\u00f3n\nde hombres en la parte alta de las tablas de desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

Puede hacer que sus evaluaciones de\ndesempe\u00f1o sean m\u00e1s justas y consistentes, incluso si su organizaci\u00f3n no cambia\nel formulario de evaluaci\u00f3n. Aqu\u00ed hay tres cosas simples, pero de gran impacto,\nque puede hacer:<\/p>\n\n\n\n

Crear\nuna r\u00fabrica para las evaluaciones<\/strong>. Los gerentes a\nmenudo comienzan a escribir sus evaluaciones sin revisar primero los objetivos\noriginales de sus empleados o establecer una metodolog\u00eda para garantizar que\nlas evaluaciones sean justas. Una r\u00fabrica efectiva define los criterios seg\u00fan\nlos cuales se evaluar\u00e1 el desempe\u00f1o del empleado. Entonces, se requiere tomar\nevidencia de los resultados del empleado para evaluar si cumplieron o no las\nexpectativas.<\/p>\n\n\n\n

Al crear primero una r\u00fabrica y luego contestar\nlos campos abiertos con su evaluaci\u00f3n y retroalimentaci\u00f3n, el gerente ser\u00e1\nmenos propenso a ser influenciado por sus reacciones viscerales. Las\ninvestigaciones muestran que cuando primero se aceptan criterios y luego se realiza\nla evaluaci\u00f3n, es menos probable que el gerente se gu\u00ede en los estereotipos y\nque sus evaluaciones est\u00e9n menos sesgadas.<\/p>\n\n\n\n

Crear\nmejores indicadores<\/strong>. Cuando proveen retroalimentaci\u00f3n\nescrita, los gerentes com\u00fanmente var\u00edan en cuanto a los temas que abarcan, en cu\u00e1nto\na lo extenso e incluso en qu\u00e9 tan espec\u00edficos o vagos son en su\nretroalimentaci\u00f3n. Puede ser tentador pensar que esta variaci\u00f3n refleja el\ndesempe\u00f1o real del empleado (\u00ab\u00a1Es genial! Por supuesto que tengo mucho que\ndecir sobre \u00e9l\u00bb), cuando en realidad podr\u00eda haber un sesgo impl\u00edcito. El\ntener mejores indicadores ayudan a abordar cada revisi\u00f3n de una manera similar,\nasegurando que todos sean evaluados y considerados de manera consistente y\nequitativa. Responda a la siguiente pregunta: \u00abDescriba las formas en que\nel desempe\u00f1o del empleado cumpli\u00f3 con sus expectativas\u00bb. Para ser m\u00e1s\njusto y coherente, puede indicar tres resultados espec\u00edficos y medibles para\ncada uno de sus empleados.<\/p>\n\n\n\n

Realizar\nuna prueba de consistencia<\/strong>. Adquiera el h\u00e1bito de\nreleer todos los comentarios para mantener la coherencia. Incluso si ha\naclarado los criterios y creado listas de verificaci\u00f3n para guiar sus\nevaluaciones, a\u00fan puede caer en patrones que sean m\u00e1s favorables para algunos\nempleados. Al buscar uniformidad, o patrones de variaci\u00f3n, puede encontrar\nformas adicionales de eliminar el sesgo.<\/p>\n\n\n\n

Potenciar el rendimiento diario.<\/h2>\n\n\n\n

Restringir los campos abiertos puede ser\nuna herramienta para evaluaciones formales de desempe\u00f1o, pero tambi\u00e9n durante\nlas interacciones diarias. En una empresa de tecnolog\u00eda mediana, se comparti\u00f3\neste enfoque para bloquear sesgos con un grupo de gerentes. Un gerente de\ndesarrollo vio al instante c\u00f3mo esto se aplicaba a sus reuniones individuales con\nsu equipo. A menudo hac\u00eda preguntas abiertas sobre qu\u00e9 apoyo necesitaba cada\npersona. Al reflexionar, el gerente se dio cuenta de que los hombres tend\u00edan a\npedir su apoyo en cuestiones t\u00e9cnicas, mientras que las mujeres a menudo ped\u00edan\norientaci\u00f3n sobre c\u00f3mo participar efectivamente en sus equipos.<\/p>\n\n\n\n

Esta variaci\u00f3n en la retroalimentaci\u00f3n\npuede llevar a que los hombres y mujeres de su equipo desarrollen diferentes\nconocimientos, pero tambi\u00e9n a que tomen diferentes trayectorias profesionales.\nLo que necesitaba era que cada empleado fuera un experto t\u00e9cnico y un l\u00edder de\nequipo competente. Como resultado, dijo que ya no usar\u00eda preguntas amplias y\nabiertas, sino que informar\u00eda espec\u00edficamente a sus empleados sobre temas\nt\u00e9cnicos y de gesti\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Lo que aprendieron el gerente de desarrollo\ny las muchas personas que participaron en los estudios es que la ambig\u00fcedad en\nlas evaluaciones puede llevar a un sesgo. Es necesario encontrar maneras de\nusar r\u00fabricas e indicadores para ser coherentes y justos. Puede ser tentador\npensar que podemos confiar solo en nuestros instintos, pero el desaf\u00edo es que\nel sesgo impl\u00edcito se introduce, y es realmente dif\u00edcil de ver y, por lo tanto,\ndetenerlo. Estas tres estrategias aparentemente simples son poderosas\nprecisamente porque nos ayudan a superar nuestras impresiones imperfectas, con\nfrecuencia comprometidas, y a cumplir la intenci\u00f3n de ser justos con todos.<\/p>\n\n\n\n

\n

DESCARGA GRATIS EL CHECKLIST: COMO ADMINISTRAR EL DESEMPE\u00d1O DE MANERA EFECTIVA<\/h2>\n

Conoce y aprende como medir y administrar el desempe\u00f1o del personal de la organizaci\u00f3n para lograr los resultados esperados.
Haz click aqu\u00ed para acceder al checklist<\/a><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Para muchas empresas, la temporada de evaluaciones del desempe\u00f1o comienza con el nuevo a\u00f1o. Aunque cada organizaci\u00f3n se basa en un proceso de evaluaci\u00f3n diferente, la mayor\u00eda sigue un patr\u00f3n predecible: primero, los empleados reportan sus logros y lo que necesitan mejorar. Luego, los gerentes eval\u00faan su trabajo, ofrecen retroalimentaci\u00f3n y califican el desempe\u00f1o en […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1147,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"image","meta":{"footnotes":""},"categories":[13,35],"tags":[25,11,22],"class_list":["post-1145","post","type-post","status-publish","format-image","has-post-thumbnail","hentry","category-evaluacion-de-desempeno","category-recursos-humanos","tag-administracion-del-desempeno","tag-desempeno","tag-evaluacion-de-desempeno","post_format-post-format-image"],"yoast_head":"\n\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"mientras nos esforzamos por ser lo m\u00e1s meritocr\u00e1ticos posible en las evaluaciones de desempe\u00f1o, \u00e9stas son imperfectas y con demasiada frecuencia est\u00e1n sesgadas.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"mientras nos esforzamos por ser lo m\u00e1s meritocr\u00e1ticos posible en las evaluaciones de desempe\u00f1o, \u00e9stas son imperfectas y con demasiada frecuencia est\u00e1n sesgadas.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Sphere Model Blog\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/spheremodel\/\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2019-03-30T02:02:41+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-07-12T04:22:34+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/sesgo.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1200\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"800\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"C\u00e9sar Santacruz\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:creator\" content=\"@SphereModel\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@SphereModel\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Escrito por\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"C\u00e9sar Santacruz\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"9 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/\",\"url\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/\",\"name\":\"\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/sesgo.jpg\",\"datePublished\":\"2019-03-30T02:02:41+00:00\",\"dateModified\":\"2023-07-12T04:22:34+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#\/schema\/person\/41436cf300f242fc11eb93b92a440db1\"},\"description\":\"mientras nos esforzamos por ser lo m\u00e1s meritocr\u00e1ticos posible en las evaluaciones de desempe\u00f1o, \u00e9stas son imperfectas y con demasiada frecuencia est\u00e1n sesgadas.\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/sesgo.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/sesgo.jpg\",\"width\":1200,\"height\":800},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Portada\",\"item\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#website\",\"url\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/\",\"name\":\"Sphere Model Blog\",\"description\":\"Un espacio para conocer lo último en el mundo de los recursos humanos\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#\/schema\/person\/41436cf300f242fc11eb93b92a440db1\",\"name\":\"C\u00e9sar Santacruz\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#\/schema\/person\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/6f232fcba8bdd2475e262eb72d3ae865773e64355617911d2e6d12778644ed18?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/6f232fcba8bdd2475e262eb72d3ae865773e64355617911d2e6d12778644ed18?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"C\u00e9sar Santacruz\"},\"url\":\"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/author\/admin\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?","description":"mientras nos esforzamos por ser lo m\u00e1s meritocr\u00e1ticos posible en las evaluaciones de desempe\u00f1o, \u00e9stas son imperfectas y con demasiada frecuencia est\u00e1n sesgadas.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/","og_locale":"es_ES","og_type":"article","og_title":"\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?","og_description":"mientras nos esforzamos por ser lo m\u00e1s meritocr\u00e1ticos posible en las evaluaciones de desempe\u00f1o, \u00e9stas son imperfectas y con demasiada frecuencia est\u00e1n sesgadas.","og_url":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/","og_site_name":"Sphere Model Blog","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/spheremodel\/","article_published_time":"2019-03-30T02:02:41+00:00","article_modified_time":"2023-07-12T04:22:34+00:00","og_image":[{"width":1200,"height":800,"url":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/sesgo.jpg","type":"image\/jpeg"}],"author":"C\u00e9sar Santacruz","twitter_card":"summary_large_image","twitter_creator":"@SphereModel","twitter_site":"@SphereModel","twitter_misc":{"Escrito por":"C\u00e9sar Santacruz","Tiempo de lectura":"9 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/","url":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/","name":"\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?","isPartOf":{"@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/sesgo.jpg","datePublished":"2019-03-30T02:02:41+00:00","dateModified":"2023-07-12T04:22:34+00:00","author":{"@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#\/schema\/person\/41436cf300f242fc11eb93b92a440db1"},"description":"mientras nos esforzamos por ser lo m\u00e1s meritocr\u00e1ticos posible en las evaluaciones de desempe\u00f1o, \u00e9stas son imperfectas y con demasiada frecuencia est\u00e1n sesgadas.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#breadcrumb"},"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#primaryimage","url":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/sesgo.jpg","contentUrl":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/sesgo.jpg","width":1200,"height":800},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-evaluaciones-desempeno-sesgadas\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Portada","item":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"\u00bfPorqu\u00e9 la mayor\u00eda de las evaluaciones de desempe\u00f1o est\u00e1n sesgadas y c\u00f3mo arreglarlas?"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#website","url":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/","name":"Sphere Model Blog","description":"Un espacio para conocer lo último en el mundo de los recursos humanos","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"es"},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#\/schema\/person\/41436cf300f242fc11eb93b92a440db1","name":"C\u00e9sar Santacruz","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/#\/schema\/person\/image\/","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/6f232fcba8bdd2475e262eb72d3ae865773e64355617911d2e6d12778644ed18?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/6f232fcba8bdd2475e262eb72d3ae865773e64355617911d2e6d12778644ed18?s=96&d=mm&r=g","caption":"C\u00e9sar Santacruz"},"url":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/author\/admin\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1145","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1145"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1145\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1959,"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1145\/revisions\/1959"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1147"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1145"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1145"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1145"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}