{"id":1377,"date":"2020-01-28T22:33:30","date_gmt":"2020-01-29T05:33:30","guid":{"rendered":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=1377"},"modified":"2023-07-11T22:20:05","modified_gmt":"2023-07-12T04:20:05","slug":"dnc-mejores-gerentes-identifican-desarrollan-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/dnc-mejores-gerentes-identifican-desarrollan-talento\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo los mejores gerentes identifican y desarrollan el talento"},"content":{"rendered":"\n
Los buenos gerentes suelen ser expertos en\nsus \u00e1reas con un s\u00f3lido historial de desempe\u00f1o y un inter\u00e9s en estar a cargo. Sin\nembargo, para liderar efectivamente necesitan desarrollar otra habilidad, una\nque a menudo se pasa por alto: la gesti\u00f3n del talento.<\/p>\n\n\n\n
La capacidad de ver el talento antes de que\notros (interna y externamente), desbloquear el potencial humano y encontrar no\nsolo al mejor empleado para cada rol, sino tambi\u00e9n el mejor rol para cada empleado\nes crucial para dirigir un equipo de primer nivel. En resumen, los buenos\ngerentes tambi\u00e9n son excelentes agentes de talento.<\/p>\n\n\n\n
Pero convertirse en un agente de talento excelente\nno siempre es f\u00e1cil. Exige que, como l\u00edderes, sean m\u00e1s abiertos y desechen\nt\u00e1cticas de contrataci\u00f3n obsoletas, a\u00fan y cuando sean populares. Demasiados buscan\ntalento en los mismos lugares antiguos (e incorrectos), o siguen la tendencia\npopular de pensar que el \u00abmejor empleado\u00bb es el que \u00abmejor se ajusta\na la cultura\u00bb. Estos enfoques debilitan los esfuerzos para impulsar la\ndiversidad (demogr\u00e1fica y cognitiva) y finalmente obstaculizan la creatividad y\nla innovaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Si bien no hay una \u00abmejor\u00bb forma\nde contratar a los mejores talentos, ciertamente existen mejores enfoques que\naquellos en los que se han confiado en el pasado. Despu\u00e9s de analizar\ncuidadosamente el desempe\u00f1o de lo que hace a un jefe competente e incompetente,\nHarvard Business Review ha esbozado siete recomendaciones basadas en ciencia\npara ayudar a actualizar las t\u00e1cticas de contrataci\u00f3n y desarrollar las\nhabilidades de gesti\u00f3n del talento en el camino.<\/p>\n\n\n\n
1) Pensar en el futuro.<\/h2>\n\n\n\n
Curiosamente, a los posibles empleados a\nmenudo se les pregunta durante las entrevistas de trabajo cu\u00e1les son sus\naspiraciones profesionales a cinco a\u00f1os o d\u00f3nde se ven en cinco a\u00f1os; sin\nembargo, pocos gerentes se preguntan cu\u00e1l es su estrategia de talento de cinco\na\u00f1os. La mayor\u00eda de los l\u00edderes saben qu\u00e9 tipo de talento est\u00e1n buscando en\neste momento, pero muchos menos piensan en el futuro para determinar si su\nnuevo empleado tiene o no habilidades que se alinean con su estrategia a largo\nplazo. Si sabe a d\u00f3nde quiere ir, concentre sus esfuerzos en contratar a\nalguien con las habilidades, capacidades y experiencia que necesitar\u00e1 para\navanzar. No asuma que todos los que tiene hoy se quedar\u00e1n. Debe jugar simult\u00e1neamente\nel juego de largo plazo mientras ejecuta sus objetivos a corto plazo.<\/p>\n\n\n\n
2) Centrarse en las caracter\u00edsticas correctas.<\/h2>\n\n\n\n
Los dos errores m\u00e1s grandes que cometen los\ngerentes cuando eval\u00faan las habilidades y el talento de otras personas son:\nenfocarse demasiado en su desempe\u00f1o anterior (incluso cuando carecen de\nm\u00e9tricas confiables<\/em>) y sobrevalorar la importancia de su curr\u00edculum,\nhabilidades duras y experiencia t\u00e9cnica. El Foro Econ\u00f3mico Mundial predice que\nel 65% de los empleos de hoy ya no existir\u00e1n en 15 a\u00f1os. Esto significa que los\nl\u00edderes no pueden poner demasiado \u00e9nfasis en los planes de estudio actuales,\nque est\u00e1n dise\u00f1ados principalmente para preparar a las personas para trabajos\npresentes, en lugar de futuros. Si bien es posible que no podamos adivinar\ncu\u00e1les ser\u00e1n esos trabajos, est\u00e1 claro que las personas estar\u00e1n m\u00e1s equipadas\npara hacerlos si tienen ciertas habilidades blandas, como inteligencia\nemocional, iniciativa y capacidad de aprendizaje. Estos son los rasgos\nfundamentales que determinan la adquisici\u00f3n de nuevas habilidades y\nconocimientos. Adem\u00e1s, es probable que estos aspectos fundamentales del talento\nse vuelvan a\u00fan m\u00e1s importantes con el surgimiento de la Inteligencia Artificial.<\/p>\n\n\n\n
3) No buscar fuera cuando pueda encontrar dentro.<\/h2>\n\n\n\n
Las empresas a menudo contratan\nexternamente cuando pueden obtener mejor talento de manera interna. Las investigaciones\nmuestran que las contrataciones que son externas tardan m\u00e1s en adaptarse y tienen\ntasas m\u00e1s altas de salida, tanto voluntarias como involuntarias. Sin embargo,\ngeneralmente se les paga m\u00e1s que a los candidatos internos. Por eso es valioso\nbuscar talento internamente antes de buscar fuera. Las contrataciones internas\ntienden a tener niveles m\u00e1s altos de adaptaci\u00f3n y de \u00e9xito en comparaci\u00f3n con\nlas contrataciones externas, sobre todo porque est\u00e1n en mejores condiciones\npara comprender la cultura y navegar la pol\u00edtica de la organizaci\u00f3n. De igual\nmanera tienen m\u00e1s probabilidades de ser leales y comprometidos con su empresa.\nAdem\u00e1s, la promoci\u00f3n de candidatos internos aumenta el compromiso de otros\nempleados.<\/p>\n\n\n\n
4) Pensar de manera inclusiva.<\/h2>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de los gerentes tienden a contratar personas que les recuerdan a s\u00ed mismos. Esta tendencia perjudica la diversidad e inhibe el desempe\u00f1o del equipo. Cuando se contrata a personas como el mismo gerente, se reduce la probabilidad de crear equipos con habilidades complementarias, con perfiles diferentes e incluso opuestos. La \u00fanica forma de pensar sobre el talento de manera inclusiva es aceptar a las personas que son diferentes. Es recomendable que vaya un paso m\u00e1s all\u00e1 y reconozca a las personas que desaf\u00edan las normas tradicionales. El motor del progreso es el cambio, y es poco probable que ocurra un cambio si solo se contrata a personas que perpet\u00faan el status quo. Todos sabemos que las empresas con una cartera de talentos diversos tienden a tener mejores resultados financieros.<\/p>\n\n\n\n
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