{"id":1495,"date":"2021-08-28T12:01:23","date_gmt":"2021-08-28T18:01:23","guid":{"rendered":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=1495"},"modified":"2023-07-11T22:18:19","modified_gmt":"2023-07-12T04:18:19","slug":"que-sigue-despues-de-la-retroalimentacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/que-sigue-despues-de-la-retroalimentacion\/","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 sigue despu\u00e9s de la retroalimentaci\u00f3n?"},"content":{"rendered":"\n

Leer su reporte 360\u00b0 puede arruinarle el d\u00eda a un gerente.<\/p>\n\n\n\n

Lo que se pretend\u00eda que fuera un proceso para compartir, ofrecer est\u00edmulo y dar retroalimentaci\u00f3n centrada en el desarrollo y el crecimiento, es ahora con demasiada frecuencia una lista de veredictos subjetivos de colegas que pueden o no comprender el trabajo lo suficientemente bien como para ofrecer consejos significativos.<\/p>\n\n\n\n

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Es frustrante. La frustraci\u00f3n no es el objetivo. El objetivo es el aprendizaje y el desarrollo, lo que conduce a un mejor desempe\u00f1o.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Pero suponga que sus gerentes quieren mejorar, y usted debe asumir que la mayor\u00eda de la gente lo desea, y se tomar\u00e1n en serio su reporte de 360\u00b0 de competencias.<\/p>\n\n\n\n

Apretar\u00e1n los dientes hasta que pase la frustraci\u00f3n, identificar\u00e1n el consejo con valor real, lo conectar\u00e1n con su trabajo y se preparar\u00e1n para invertir tiempo y energ\u00eda en un plan bien dise\u00f1ado con m\u00e9tricas, entrenamiento y resultados de desarrollo medibles.<\/p>\n\n\n\n

Y entonces descubrir\u00e1n que el informe fue la menor de sus frustraciones.<\/p>\n\n\n\n

Gallup encontr\u00f3 que muchos programas de competencias prestan muy poca atenci\u00f3n al crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo.<\/p>\n\n\n\n

Lo que significa que la parte importante del 360\u00b0, lo que deber\u00eda suceder despu\u00e9s de que el gerente lo lea, lo que deber\u00eda mejorar su desempe\u00f1o, se acorta.<\/p>\n\n\n\n

Para un gerente que quiere hacer un buen uso de su retroalimentaci\u00f3n 360\u00b0, eso puede ser lo m\u00e1s frustrante de todo.<\/p>\n\n\n\n

Dar sentido a los reportes no deber\u00eda ser tan frustrante.<\/h2>\n\n\n\n

Idealmente, un reporte de competencias deber\u00eda ser simple, orientado al desarrollo, imparcial y la base para el crecimiento continuo y el desarrollo. Debe basarse en los comportamientos vinculados de manera verificable a los resultados del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

Y ah\u00ed deber\u00eda ser donde el reporte comience, no termine.<\/p>\n\n\n\n

Todas esas palabras y n\u00fameros deben conectarse con la mejora individual. Muchas empresas asignan entrenadores para que revisen los reportes con los gerentes para ayudarles a dar forma a sus reacciones y agudizar su enfoque, ayudando a los gerentes a ver d\u00f3nde necesitan crecer. <\/p>\n\n\n\n

Los entrenadores ayudan a los gerentes a superar sus primeras reacciones, que pueden ser menos que positivas, as\u00ed como a realizar un plan de desempe\u00f1o que realmente pueden lograr.<\/p>\n\n\n\n

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Gallup encontr\u00f3 que muchos programas de competencias prestan muy poca atenci\u00f3n al crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Establecer un programa de coaching puede estar fuera del alcance de algunas empresas, pero cada programa de competencias debe incluir oportunidades bajo demanda que permitan a los empleados actuar sobre la base de la retroalimentaci\u00f3n recibida y comenzar a aprender de inmediato.<\/p>\n\n\n\n

Estos programas de desarrollo, generalmente digitales y autoguiados, describen cada competencia en profundidad y explican por qu\u00e9 es importante para el individuo y la organizaci\u00f3n. Los mejores programas conectan al empleado con otros recursos de desarrollo de la organizaci\u00f3n para el aprendizaje continuo.<\/p>\n\n\n\n

En todos los casos, el desarrollo debe conectar la retroalimentaci\u00f3n de compa\u00f1eros y colegas con el rol de trabajo del gerente a trav\u00e9s de las fortalezas \u00fanicas del gerente.<\/p>\n\n\n\n

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Ese paso no es solamente bueno tenerlo, es necesario. La investigaci\u00f3n encuentra que los empleados que reciben desarrollo basado en fortalezas muestran un aumento del rendimiento del 8% al 18%, un incremento en el compromiso de los empleados del 7% al 23%, un desgaste del 20% al 73% menos y m\u00e9tricas de clientes del 2% al 10% m\u00e1s altas.<\/p>\n\n\n\n

Un estudio de Gallup que incluy\u00f3 49,495 unidades de negocios con 1.2 millones de empleados en 22 organizaciones en siete industrias y 45 pa\u00edses, encontr\u00f3 que los grupos de trabajo que recibieron una intervenci\u00f3n de fortalezas amplias mejoraron, en comparaci\u00f3n con los grupos de control:<\/p>\n\n\n\n