{"id":1518,"date":"2022-01-08T12:07:53","date_gmt":"2022-01-08T19:07:53","guid":{"rendered":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=1518"},"modified":"2023-07-11T22:18:15","modified_gmt":"2023-07-12T04:18:15","slug":"11-cosas-buenos-gerentes-no-hacen-evaluaciones-de-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/11-cosas-buenos-gerentes-no-hacen-evaluaciones-de-desempeno\/","title":{"rendered":"11 cosas que los buenos gerentes NO HACEN en las evaluaciones de desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"\n

Las revisiones de desempe\u00f1o no siempre son tan simples como parecen. La clave para aprovechar al m\u00e1ximo este proceso es hacer que la revisi\u00f3n del desempe\u00f1o sea justa para todos los empleados.<\/p>\n\n\n\n

El objetivo de un gran gerente en cualquier revisi\u00f3n es brindar retroalimentaci\u00f3n objetiva, elogiar los logros y orientar el crecimiento personal.<\/p>\n\n\n\n

Si bien las evaluaciones de desempe\u00f1o pueden parecer otro elemento para marcar en la lista de tareas pendientes, ofrecen la oportunidad de energizar verdaderamente a los empleados y mejorar a toda la organizaci\u00f3n. Aqu\u00ed hay 11 cosas que los buenos gerentes no hacen en las revisiones de desempe\u00f1o para lograr ese ambicioso objetivo.<\/p>\n\n\n\n

1. Improvisar<\/h2>\n\n\n\n

Los grandes gerentes tienen claro su mensaje y lo que quieren lograr. Antes de una reuni\u00f3n, visualizan c\u00f3mo quieren que se desarrolle la conversaci\u00f3n y determinan con qu\u00e9 quieren que los empleados se vayan. Los desaf\u00edos de una revisi\u00f3n del desempe\u00f1o se pueden superar con claridad sobre el curso de acci\u00f3n que debe tomar un empleado.<\/p>\n\n\n\n

2. Sorprender a los empleados<\/h2>\n\n\n\n

Los empleados nunca deben salir de una revisi\u00f3n de desempe\u00f1o sorprendidos por los resultados. Al proporcionar retroalimentaci\u00f3n continua, los buenos gerentes se aseguran de que los empleados tengan la oportunidad de hacer las correcciones necesarias y sepan qu\u00e9 esperar cuando llegue el momento de las revisiones.<\/p>\n\n\n\n

3. Caer en el sesgo de lo reciente<\/h2>\n\n\n\n

Una revisi\u00f3n del trabajo de un empleado se extiende a todo el per\u00edodo entre las revisiones de desempe\u00f1o y no solo al \u00faltimo mes. El desempe\u00f1o ejemplar durante un mes no niega los problemas que ocurrieron a principios de a\u00f1o y viceversa. Los buenos gerentes realizan sesiones de calibraci\u00f3n para garantizar que las calificaciones sean justas. En estas sesiones, se escucha a los gerentes criticar el sesgo de lo reciente entre sus pares preguntando: \u00ab\u00bfEso es realmente indicativo de todo el a\u00f1o?\u00bb<\/p>\n\n\n\n

4.Generalizar<\/h2>\n\n\n\n

Los empleados necesitan ejemplos espec\u00edficos para respaldar los resultados de su revisi\u00f3n de desempe\u00f1o. Los grandes gerentes dan vida a sus comentarios para que los empleados puedan comprender mejor un comportamiento o resultado que necesitan cambiar. La clave es dar ejemplos espec\u00edficos sin dar nombres y sin renunciar a la confidencialidad. Los grandes gerentes ayudan a las personas a cerrar la brecha entre c\u00f3mo se han estado comportando y lo que deben hacer en el futuro.<\/p>\n\n\n\n

5. Tomar en cuenta solo la opini\u00f3n propia<\/h2>\n\n\n\n

Recopilar retroalimentaci\u00f3n no solo del empleado y el gerente, sino tambi\u00e9n de otros miembros del equipo es crucial para evitar puntos ciegos gerenciales. La recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n de todas las fuentes proporciona una revisi\u00f3n de desempe\u00f1o rica y s\u00f3lida y puede arrojar luz sobre problemas que no se percib\u00edan previamente. Por ejemplo, alguien que cree que es fant\u00e1stico podr\u00eda estar creando un entorno negativo para sus colegas. Tener en cuenta las revisiones de pares puede proporcionar a los gerentes la informaci\u00f3n que necesitan para inspirar un cambio positivo.<\/p>\n\n\n\n

Quiz\u00e1s te interese: Ingresar a plataforma de perfiles de puesto<\/a><\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n

6. No escuchar<\/h2>\n\n\n\n

En una revisi\u00f3n de desempe\u00f1o ideal, el empleado es el que habla mayoritariamente. El trabajo de un gran gerente es hacer preguntas bien pensadas sobre qu\u00e9 proyectos entusiasmaron al empleado y d\u00f3nde sintieron que agregaron el mayor valor. Los l\u00edderes tienen aqu\u00ed la oportunidad de impulsar el \u00e9xito de una manera que impulse a los empleados hacia adelante.<\/p>\n\n\n\n

7. Olvidarse de la compasi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Ser genuino, demostrar cuidado y tratar a los empleados con amabilidad es vital para una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o exitosa. Dados los muchos desaf\u00edos del mundo actual, los empleados pueden estar experimentando dificultades fuera de los entregables y objetivos del trabajo. Mostrar compasi\u00f3n por lo que pudo haber afectado los logros es muy \u00fatil. La bondad no es un l\u00edder d\u00e9bil. Lo convierte en un l\u00edder compasivo que se preocupa por ayudar a los empleados a desempe\u00f1arse al m\u00e1ximo de sus capacidades.<\/p>\n\n\n\n

8. Cerrar resultados sin una conversaci\u00f3n previa<\/h2>\n\n\n\n

Es absolutamente esencial programar y participar en una revisi\u00f3n de desempe\u00f1o antes de enviar retroalimentaci\u00f3n por correo electr\u00f3nico. La conversaci\u00f3n entre el gerente y el empleado asegura un mensaje positivo y brinda la oportunidad de ejemplos espec\u00edficos para ayudar a aclarar al empleado sobre su calificaci\u00f3n. La bondad y la compasi\u00f3n se expresan mucho mejor en una conversaci\u00f3n cara a cara que en un correo electr\u00f3nico.<\/p>\n\n\n\n

9. Dar demasiado o muy poco<\/h2>\n\n\n\n

Proporcionar demasiada o muy poca retroalimentaci\u00f3n puede hacer que la experiencia de revisi\u00f3n de desempe\u00f1o sea deficiente. Si un gerente quiere que los empleados tengan \u00e9xito, necesitan la oportunidad de crecer. Al final del d\u00eda, eso ayuda a todos y reemplaza cualquier sentimiento de miedo en torno a dar retroalimentaci\u00f3n. Ofrecer dos o tres oportunidades de crecimiento ayuda a los empleados a tomar medidas para crear un impacto positivo. Cuantas menos oportunidades de crecimiento tenga una persona en las que concentrarse, m\u00e1s probabilidades tendr\u00e1 de lograrlo.<\/p>\n\n\n\n

10. Olvidarse de las fortalezas de las personas<\/h2>\n\n\n\n

En lugar de intentar cambiar a una persona para que se ajuste al molde de un empleado perfecto, un gran gerente sabe aprovechar las fortalezas de los miembros de su equipo. Puede haber algunas cosas que la gente no pueda o no quiera cambiar. Como gerente, debe averiguar qu\u00e9 es lo que realmente necesita cambiar para facilitar la mejora. Por ejemplo, un empleado puede ser muy directo en su comunicaci\u00f3n y recibir comentarios sobre la necesidad de mejorar. Si su comunicaci\u00f3n es eficaz y no perjudica al equipo, es posible que esto no tenga que ser un punto de retroalimentaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

11. Concluir con cr\u00edticas<\/h2>\n\n\n\n

No importa c\u00f3mo se desarrolle la reuni\u00f3n, los gerentes pueden marcar la pauta al terminar la reuni\u00f3n con positividad. Para reuniones dif\u00edciles, eso podr\u00eda significar decir: \u00abEstoy aqu\u00ed para ti. Quiero trabajar contigo en esto. Vamos a dialogar.\u00bb Darles tiempo para pensar en su retroalimentaci\u00f3n y reunirse nuevamente para hablar sobre ideas puede ayudar a los miembros del equipo a avanzar con confianza.<\/p>\n\n\n\n

Con estas cosas en mente, los gerentes pueden convertir un simple ejercicio de recursos humanos en algo que realmente empodere a los empleados para crecer y mejorar toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

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