{"id":1522,"date":"2022-01-15T13:35:42","date_gmt":"2022-01-15T20:35:42","guid":{"rendered":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=1522"},"modified":"2023-07-11T22:18:12","modified_gmt":"2023-07-12T04:18:12","slug":"el-mal-necesario-de-las-revisiones-de-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/el-mal-necesario-de-las-revisiones-de-desempeno\/","title":{"rendered":"El mal necesario de las revisiones de desempe\u00f1o: cinco estrategias para un mejor proceso"},"content":{"rendered":"\n

\u00ab\u00bfPor qu\u00e9 tenemos que hacer esto? Es una p\u00e9rdida de tiempo\u201d es algo que se escucha cuando se trata de evaluaciones de desempe\u00f1o. Los que trabajan en recursos humanos entienden que es papeleo necesario, as\u00ed como algo que toma tiempo de parte de los gerentes, as\u00ed como de los empleados. A muchos l\u00edderes no les gusta asignar una calificaci\u00f3n a los empleados, y los que s\u00ed lo hacen pueden tener prejuicios. Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 llevar a cabo evaluaciones de desempe\u00f1o y qu\u00e9 poner en ellas?<\/p>\n\n\n\n

La raz\u00f3n n\u00famero 1 por la que recursos humanos quiere que llevar a cabo revisiones de desempe\u00f1o es la documentaci\u00f3n. Si tiene un empleado estrella que se destaca en su funci\u00f3n, una revisi\u00f3n de desempe\u00f1o puede convertirse en un posible aumento o promoci\u00f3n en el futuro. Por otro lado, si tiene un empleado que necesita mejorar, una conversaci\u00f3n con \u00e9l puede ayudarlo a encaminarse por el camino correcto.<\/p>\n\n\n\n

Se busca darle a alguien la oportunidad de mejorar antes de realizar cambios permanentes en sus registros. Al mostrarle a un empleado d\u00f3nde est\u00e1 su \u00e1rea de oportunidad, puede ayudarlo a encontrar oportunidades de capacitaci\u00f3n internas o externas que pueden ayudarlo a pasar al siguiente nivel.<\/p>\n\n\n\n

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Cinco maneras de mejorar su proceso de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  1. Considere la posibilidad de crear formularios cortos o preguntas breves<\/strong> en su sistema de gesti\u00f3n de recursos humanos. Las evaluaciones de desempe\u00f1o tradicionales llegan a tener hasta 10 p\u00e1ginas, pero en la actualidad los gerentes no tienen tiempo para completar una revisi\u00f3n de 10 p\u00e1ginas. Es una buena idea acortar el n\u00famero de preguntas y enfocarse m\u00e1s en el di\u00e1logo entre gerente y empleado, pero aun permitiendo una secci\u00f3n sobre calificaciones y establecimiento de objetivos.<\/li>\n\n\n\n
  2. Ofrezca revisiones de 30\/90 o 60\/120 d\u00edas para nuevos empleados como parte de su proceso de incorporaci\u00f3n<\/strong>. Esto permite a los gerentes hacer tiempo para reunirse con sus nuevos empleados para asegurarse de que est\u00e9n en el camino hacia el \u00e9xito. En las revisiones de 60\/120 d\u00edas, haga preguntas b\u00e1sicas sobre la experiencia del empleado, pregunte qu\u00e9 se puede mejorar, pregunte si tiene alguna idea que le gustar\u00eda compartir, pregunte si entiende su funci\u00f3n y si necesita algo para ayudarlo a tener \u00e9xito y pregunte qui\u00e9n les ha ayudado. El objetivo debe ser tener una conversaci\u00f3n bidireccional para garantizar que tanto la empresa como el empleado inviertan el uno en el otro. Si el empleado y la empresa no son compatibles entre s\u00ed, es importante descubrirlo lo antes posible para que se puedan hacer cambios.<\/li>\n\n\n\n
  3. Establezca metas realistas<\/strong>. Trabaje con los empleados para establecer metas espec\u00edficas, medibles, alcanzables, relevantes y orientadas al tiempo (SMART), que se revisar\u00e1n durante el ciclo de revisi\u00f3n anual. Ya sea que se centre en la gesti\u00f3n por objetivos (MBO) o indicadores clave de rendimiento (KPI), establezca metas que sean lo m\u00e1s objetivas posible y que se puedan lograr. Permita la flexibilidad con las metas; si el negocio necesita cambios, permita que sus empleados actualicen sus metas para cumplir con los nuevos objetivos.<\/li>\n\n\n\n
  4. No califique a todos como promedio<\/strong>. Evite el sesgo de tendencia central ya que es probable que sus empleados se desempe\u00f1en de manera diferente. T\u00f3mese el tiempo para revisar minuciosamente el desempe\u00f1o de cada empleado y adaptar su revisi\u00f3n a su desempe\u00f1o. Sea honesto y preciso con las revisiones, ya que pueden considerarse documentos legales.<\/li>\n\n\n\n
  5. Los empleados no deben de ser sorprendidos con su calificaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/strong>. Los gerentes deben tener conversaciones con sus empleados de manera regular, por ejemplo, reuniones individuales semanales. De esta manera, el empleado y el gerente pueden ponerse en contacto con los proyectos y cualquier barrera que puedan tener y asegurarse de que todo est\u00e9 en tiempo. Si el empleado no se est\u00e1 desempe\u00f1ando de manera adecuada, el gerente debe comunic\u00e1rselo e identificar formas de trabajar para que tenga \u00e9xito. Esta es una victoria tanto para la empresa como para el empleado.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Nos damos cuenta de que las revisiones de desempe\u00f1o y las reuniones con sus empleados le quitan tiempo a su apretada agenda de trabajo. Pero alentar a sus empleados a tener \u00e9xito y establecer objetivos SMART solo puede conducir al \u00e9xito del empleado y la organizaci\u00f3n. Aseg\u00farese de tener conversaciones sobre el rendimiento con sus empleados m\u00e1s de una vez al a\u00f1o; durante sus reuniones individuales, discuta c\u00f3mo les est\u00e1 yendo para que no haya sorpresas. Puede ofrecer revisiones breves de desempe\u00f1o para que no requiera tanto papeleo, pero aun as\u00ed debe tener revisiones objetivas y definidas que est\u00e9n documentadas para que el desempe\u00f1o sea claro.<\/p>\n\n\n\n

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