{"id":1695,"date":"2022-10-10T12:18:37","date_gmt":"2022-10-10T18:18:37","guid":{"rendered":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=1695"},"modified":"2023-07-11T22:17:57","modified_gmt":"2023-07-12T04:17:57","slug":"13-maneras-de-transformar-las-evaluaciones-de-desempeno-anuales-para-mejorar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/13-maneras-de-transformar-las-evaluaciones-de-desempeno-anuales-para-mejorar\/","title":{"rendered":"13 maneras de transformar las evaluaciones de desempe\u00f1o anuales para mejorar"},"content":{"rendered":"\n

Muchos profesionales temen las revisiones anuales de desempe\u00f1o. Para los empleados, catalogar los logros y las dificultades del a\u00f1o pasado puede llevar mucho tiempo y, si se recibe retroalimentaci\u00f3n m\u00ednima, el proceso puede parecer in\u00fatil. Los gerentes pueden tener dificultades para formular cr\u00edticas constructivas o ayudar a los empleados a establecer metas para el pr\u00f3ximo a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, con algunos cambios simples en el proceso y honestidad mutua, las revisiones anuales pueden convertirse en herramientas valiosas para los gerentes y los miembros del equipo. A continuaci\u00f3n, 13 expertos del Consejo de Recursos Humanos de Forbes comparten formas pr\u00e1cticas en que los equipos de recursos humanos pueden ayudar a transformar el proceso de la revisi\u00f3n anual para mejorar.<\/p>\n\n\n\n

1. Mirar hacia atr\u00e1s y hacia adelante.<\/h2>\n\n\n\n

Las revisiones anuales a menudo se enfocan solo en la evaluaci\u00f3n y el desempe\u00f1o, en lugar del crecimiento y el impacto logrado por el individuo. Simplifique las revisiones en tres secciones: 1) Mirar hacia atr\u00e1s y visualizar los logros clave versus las metas. 2) Mirar hacia adelante con un enfoque en el futuro y la alineaci\u00f3n. 3) Dirigir el apoyo: \u00bfc\u00f3mo puede el gerente brindarle el mejor apoyo? Esto permite que ambas personas se concentren en una conversaci\u00f3n din\u00e1mica y de alta calidad, en lugar de una conversaci\u00f3n est\u00e1tica unidireccional. – Zaina Orbai, The RealReal<\/em><\/p>\n\n\n\n

2. Mantenerlo breve y simple.<\/h2>\n\n\n\n

Trate de hacer que el proceso de revisi\u00f3n anual sea corto y simple: la retroalimentaci\u00f3n del desempe\u00f1o debe ser continua durante todo el a\u00f1o. Use este tiempo para establecer metas para el pr\u00f3ximo a\u00f1o. Revise los indicadores clave de desempe\u00f1o para el a\u00f1o y hable sobre los logros del empleado y d\u00f3nde deben mejorar en el pr\u00f3ximo a\u00f1o. Al hacer revisiones anuales breves y precisas, los empleados se involucrar\u00e1n m\u00e1s en el proceso. – Kerry Andolina, COMME des GAR\u00c7ONS\/Dover Street Market<\/em><\/p>\n\n\n\n

3. Centrarse en el potencial de los empleados.<\/h2>\n\n\n\n

Las revisiones anuales deben centrarse en el futuro y el potencial que un empleado puede aportar a la empresa. Las cr\u00edticas a los errores del pasado no son tan valiosas como las lecciones aprendidas y su aplicabilidad al futuro. Una buena pregunta para hacer en una revisi\u00f3n es: \u00bfc\u00f3mo deber\u00eda ser el pr\u00f3ximo trabajo del empleado y c\u00f3mo llegaremos all\u00ed? Tal vez sea hora de llamarlas revisiones \u00abpotenciales\u00bb. – Vineet Gambhir, Contemporary Leadership Advisors<\/em><\/p>\n\n\n\n

Ingresar: Plataforma de perfiles de puesto<\/mark><\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

4. Hacer de las revisiones anuales una calle de doble sentido.<\/h2>\n\n\n\n

En lugar de centrarse solo en lo que el empleado hizo y lo que no hizo, incorpore una secci\u00f3n en la que el empleado repase a su gerente y a la organizaci\u00f3n en su conjunto. Esto no solo hace que los empleados se sientan m\u00e1s valorados, sino que tambi\u00e9n puede brindarle una gran informaci\u00f3n sobre las formas de mejorar la retenci\u00f3n general. – Jenna Hinrichsen, advanced RPO<\/em><\/p>\n\n\n\n

5. Retroalimentaci\u00f3n colectiva.<\/h2>\n\n\n\n

Los profesionales de recursos humanos pueden fomentar las revisiones anuales mediante la retroalimentaci\u00f3n colectiva de una amplia gama de conexiones profesionales. Hacerlo genera una diversidad de perspectivas para que tanto la retroalimentaci\u00f3n como el plan de desarrollo sean lo m\u00e1s completos posible. En lugar de un cronograma de revisi\u00f3n anual, las organizaciones m\u00e1s progresistas deber\u00edan pasar gradualmente de \u00abcon una frecuencia no menor a la trimestral\u00bb a \u00aben tiempo real\u00bb. – Dr. Timothy J. Giardino, BMC Software<\/em><\/p>\n\n\n\n

6. Compartir una agenda detallada.<\/h2>\n\n\n\n

Proporcionar a los empleados una agenda de lo que se cubrir\u00e1 durante la revisi\u00f3n anual les brinda a todos la oportunidad de prepararse y aportar sus ideas, comentarios y objetivos a la reuni\u00f3n, lo que la convierte en una experiencia menos estresante y promueve el crecimiento y la positividad. Esto tambi\u00e9n ayudar\u00eda a aliviar los temores de la retroalimentaci\u00f3n negativa o inquietudes sobre problemas que se plantean por primera vez durante la revisi\u00f3n. – Laura Spawn, Virtual Vocations, Inc.<\/em><\/p>\n\n\n\n

7. Desarrollar est\u00e1ndares de evaluaci\u00f3n organizacional.<\/h2>\n\n\n\n

Los gerentes pueden tener diferentes est\u00e1ndares para la evaluaci\u00f3n, lo que puede causar inconsistencias en la puntuaci\u00f3n de la revisi\u00f3n del desempe\u00f1o. Mientras que uno puede otorgar una puntuaci\u00f3n alta para recompensar el trabajo duro y el esfuerzo, otro puede sentir que una puntuaci\u00f3n m\u00e1s baja proporcionar\u00e1 motivaci\u00f3n para la mejora futura. Al brindar capacitaci\u00f3n sobre la administraci\u00f3n de la revisi\u00f3n del desempe\u00f1o, RR. HH. puede garantizar que las calificaciones sean uniformes para todos los empleados de la empresa. – John Feldmann, Insperidad<\/em><\/p>\n\n\n\n

8. Crear ciclos de retroalimentaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Deje de hacer rese\u00f1as. Cree ciclos de retroalimentaci\u00f3n en tiempo real y di\u00e1logos de desarrollo con coaching en lugar de tener un proceso de revisi\u00f3n anual. Perdimos de vista por qu\u00e9 hicimos revisiones en primer lugar: el concepto principal es ayudar a las personas a desarrollarse y crecer, no documentar todo lo que han hecho mal. Las revisiones anuales deben triturarse y reinventarse por completo. –Keri Higgins Bigelow, LivingHR, Inc.<\/em><\/p>\n\n\n\n

9. Revisar los comentarios recibidos a lo largo del a\u00f1o.<\/h2>\n\n\n\n

Convierta sus revisiones anuales en una revisi\u00f3n de toda la retroalimentaci\u00f3n que se ha brindado a lo largo del camino. La mayor\u00eda de nosotros creemos que las revisiones anuales de la vieja escuela deber\u00edan eliminarse, pero \u00bfpor qu\u00e9 no mantenerlas como un resumen anual de todo el entrenamiento en el momento que se ha documentado durante el a\u00f1o? Luego, la revisi\u00f3n anual puede ser un reflejo de lo que ha mejorado (o lo que no). –Bryan Passman, HeadHunter + Esquire<\/em><\/p>\n\n\n\n

10. Centrarse en el aprendizaje y el crecimiento mutuo.<\/h2>\n\n\n\n

Si el gerente est\u00e1 abierto a dejar de lado su ego y hacer preguntas con genuina curiosidad y apertura, las revisiones pueden ser una excelente oportunidad para un verdadero di\u00e1logo. Algunas opciones excelentes incluyen: \u201c\u00bfQu\u00e9 est\u00e1s aprendiendo? de qu\u00e9 estas orgulloso? \u00bfQu\u00e9 necesitas saber de m\u00ed? – Pari Becker, Maquinaria Tit\u00e1n<\/em><\/p>\n\n\n\n

11. Conc\u00e9ntrese en objetivos documentados.<\/h2>\n\n\n\n

Las revisiones anuales est\u00e1n cansadas. Nadie quiere que le hablen una vez al a\u00f1o y le den una calificaci\u00f3n como un ni\u00f1o de 9 a\u00f1os. Considere la posibilidad de adoptar un enfoque que se centre en objetivos documentados con un proceso de conversaci\u00f3n \u00e1gil y continuo, que permita comentarios en tiempo real. Esto permitir\u00e1 que sus equipos se ajusten a las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, responsabilice a los empleados y los haga sentir valorados. –Tracy Cote, Zenefits<\/em><\/p>\n\n\n\n

12. Cambiar a di\u00e1logos frecuentes y m\u00e1s informales.<\/h2>\n\n\n\n

Poner el 100 % del enfoque en el di\u00e1logo individual frecuente e informal entre los empleados y sus supervisores. Aseg\u00farese de que el di\u00e1logo se centre en el progreso frente a los objetivos laborales y de vida, lo que el supervisor puede hacer para ayudar al empleado a tener \u00e9xito y c\u00f3mo se siente el empleado acerca de su compromiso y desarrollo. Una vez que el di\u00e1logo sea una norma, cree una encuesta simple preguntando por el estado actual de desempe\u00f1o y potencial. –David Alsop, Ultradent Products, Inc.<\/em><\/p>\n\n\n\n

13. Crear un proceso de desempe\u00f1o.<\/h2>\n\n\n\n

El rendimiento no es un evento de una vez al a\u00f1o: los empleados necesitan informaci\u00f3n y orientaci\u00f3n durante todo el a\u00f1o. Comience por construir una cultura con una mentalidad de crecimiento. Los empleados deben buscar retroalimentaci\u00f3n de manera proactiva con el esp\u00edritu de mejorar. Luego, desarrolle un proceso de desempe\u00f1o con puntos de contacto a lo largo del a\u00f1o, incluidos los registros de objetivos, las entrevistas de permanencia y las revisiones de talentos. – Tia Smith, Soluciones Colaborativas<\/em><\/p>\n\n\n\n

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