{"id":253,"date":"2017-10-31T14:18:15","date_gmt":"2017-10-31T21:18:15","guid":{"rendered":"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=253"},"modified":"2023-05-15T22:24:38","modified_gmt":"2023-05-16T04:24:38","slug":"las-empresas-administrar-el-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/las-empresas-administrar-el-desempeno\/","title":{"rendered":"\u00bfPor qu\u00e9 las empresas tienen un bajo rendimiento cu\u00e1ndo se trata de administrar el desempe\u00f1o?"},"content":{"rendered":"\n

La administraci\u00f3n, te\u00f3ricamente, es un esfuerzo racional basado en rendimiento o desempe\u00f1o. Si se est\u00e1 haciendo correctamente, los empleados tendr\u00e1n expectativas claras y objetivos concretos en los cuales enfocarse y a trav\u00e9s de los cuales ser\u00e1 medido su desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

En teor\u00eda se trata de una meritocracia, donde los empleados con un mejor desempe\u00f1o son reconocidos y recompensados y los que tienen bajo desempe\u00f1o no.<\/p>\n\n\n\n

Pero la realidad de las cosas es que eso es s\u00f3lo la teor\u00eda. La realidad suele ser algo distinta, al menos de acuerdo al \u00faltimo reporte realizado por Gallup.<\/p>\n\n\n\n

El reporte toca elementos sumamente importantes en cuanto a la administraci\u00f3n del desempe\u00f1o. Al final del d\u00eda la administraci\u00f3n se basa totalmente en resultados. Lograr los resultados que la organizaci\u00f3n requiere.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfY c\u00f3mo salieron los resultados del reporte de Gallup con respecto a esta \u00e1rea de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/p>\n\n\n\n

En t\u00e9rminos sencillos y concretos, los gerentes y directores no salieron muy bien.<\/p>\n\n\n

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\"administrar<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

S\u00f3lo el 21% de los empleados concuerda que su desempe\u00f1o es manejado de una manera que los motiva a realizar su trabajo de manera sobresaliente<\/strong>. Esto es bastante preocupante considerando el hecho de que sin motivaci\u00f3n ser\u00e1 complicado mantener un desempe\u00f1o al menos consistente.<\/p>\n\n\n\n

S\u00f3lo el 18% de los empleados est\u00e1 totalmente de acuerdo en que los empleados que tienen un mejor desempe\u00f1o crecen m\u00e1s r\u00e1pido en su organizaci\u00f3n<\/strong>. Son pocas las cosas que desmoralicen m\u00e1s a los empleados que ver crecer en la organizaci\u00f3n a las personas equivocadas. No hay nada peor para un empleado que trabajar extraordinariamente duro y ver como colaboradores menos merecedores reciben promociones de puesto.<\/p>\n\n\n\n

S\u00f3lo el 30% de los empleados est\u00e1 totalmente de acuerdo en que su gerente los involucra en establecer sus objetivos<\/strong>. Existen muchos beneficios significativos de involucrar los empleados en establecimiento de objetivos. Se crea un fuerte sentido de pertenencia, y de responsabilidad que har\u00e1 que la persona se preocupe y se ocupe por lograr los objetivos.<\/p>\n\n\n\n

S\u00f3lo el 23% de los empleados est\u00e1 totalmente de acuerdo con que su gerente brinda retroalimentaci\u00f3n significativa<\/strong>. Hay una gran cantidad de estudios que muestran que la falta de retroalimentaci\u00f3n es un problema cr\u00f3nico de la administraci\u00f3n. El proveer retroalimentaci\u00f3n significativa deber\u00eda de ser una competencia fundamental para gerentes y directores. La ausencia de retroalimentaci\u00f3n lleva f\u00e1cilmente a la frustraci\u00f3n y a la falta de compromiso por parte de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

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Estos resultados muestran que gerentes y directores no est\u00e1n teniendo un rendimiento adecuado en t\u00e9rminos de la administraci\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

Pero entonces, \u00bfQu\u00e9 pueden hacer gerentes y directores para afrontar esto?<\/p>\n\n\n\n

Hay dos recomendaciones principales a seguir:<\/p>\n\n\n\n

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  1. Establecer expectativas significativas.<\/strong> El establecer objetivos, una pieza vital del rompecabezas de la productividad, se percibe muchas veces como un ejercicio burocr\u00e1tico en vez de como un importante cimiento de lo que es el desempe\u00f1o. Diversos estudios confirman que muy pocos gerentes y administradores dedican el tiempo suficiente. Cuando los objetivos son cuidadosamente pensados y acordados de manera bilateral al involucrar a los empleados se crea un est\u00e1ndar bajo el cual medir claramente el desempe\u00f1o.<\/li>\n\n\n\n
  2. Crear un ambiente en donde la responsabilidad sea un elemento esencial. <\/strong>El hacer responsables a los empleados es siempre importante. Muy probablemente esto cause algo de conflicto y por eso en ocasiones se trata de evitar. Diversos estudios confirman que muchos gerentes y directores son notablemente d\u00e9biles en t\u00e9rminos de hacer responsables a su gente. Los resultados s\u00f3lidos llegan a trav\u00e9s de la persistencia y la fortaleza. Cuanto m\u00e1s reconozcan esto los gerentes y directores, m\u00e1s efectivos ser\u00e1n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Las organizaciones cuentan con que sus gerentes y directores entreguen los resultados que se necesitan. Esta informaci\u00f3n es clave para empresas que batallan constantemente con el tema del desempe\u00f1o de su personal y el desarrollo de sus gerentes y directores.<\/p>\n\n\n\n

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    Fuentes:<\/p>\n\n\n\n