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<\/figure>\n<\/div>\n\n![\"administraci\u00f3n](\"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2018\/03\/Picture3.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nLa gran mayor\u00eda de las veces los empleados no est\u00e1n ni siquiera al tanto de los objetivos que persigue la organizaci\u00f3n. Dado que la alta direcci\u00f3n jam\u00e1s comunica la estrategia, el personal no tiene idea de como forman parte de ella. No basta con llevar a cabo una sesi\u00f3n de planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica y desarrollar toda una carpeta de documentos que detallan los objetivos globales junto con sus iniciativas para lograr resultados. De nada nos sirve si no involucramos a todo el equipo en el dise\u00f1o y la ejecuci\u00f3n de los planes.<\/p>\n\n\n\n
Es de vital importancia comunicar los objetivos globales a perseguir as\u00ed como desmenuzar estos objetivos estrat\u00e9gicos en objetivos de departamentos, que a su vez se desmenuzar\u00e1n en objetivos individuales para cada uno de los colaboradores. Es hasta este punto donde un empleado puede realmente comprender cu\u00e1l es su papel y el de su equipo en el logro de objetivos y resultados.<\/p>\n\n\n\n
Esto no solo brinda claridad y enfoque en el empleado sino que tambi\u00e9n genera un alto sentido de pertenencia. Hace que la persona se sienta incluida, involucrada y relevante para la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Ahora, una cosa es contar con un plan para lograr algo y otra cosa muy distinta es ejecutar el plan y que funcione. Aunque la planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica y la administraci\u00f3n del desempe\u00f1o est\u00e1n \u00edntimamente ligadas, cada una tiene implicaciones muy diferentes.<\/p>\n\n\n\n
Cuando se trata de llevar a ejecuci\u00f3n la planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica hay que tener en mente que se trata de alinear los esfuerzos de todo el personal con la estrategia planteada. Una vez que se tiene en claro que objetivos perseguir\u00e1 cada colaborador de la organizaci\u00f3n es momento de dar paso a la administraci\u00f3n del desempe\u00f1o para evitar que el barco se salga de curso y as\u00ed poder alcanzar los objetivos planteados en el tiempo previsto.<\/p>\n\n\n\n
Es importante se\u00f1alar que la correcta implementaci\u00f3n de un proceso completo de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o conlleva diversas etapas y que el descuidar alguna de ellas puede dar pauta a que el proceso no sea exitoso y en consecuencia no se logren alcanzar los resultados esperados. Una situaci\u00f3n que com\u00fanmente sucede es que perdemos de vista que el centro de todo esto son las personas y que as\u00ed como se les da la responsabilidad de cumplir objetivos se les deber\u00e1 de proporcionar de igual manera las herramientas necesarias (capacitaci\u00f3n, entrenamiento y coaching) para lograrlos.<\/p>\n\n\n\n
Administraci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h1>\n\n\n\n
Si pudi\u00e9ramos plasmar en una imagen sencilla el proceso general para administrar el desempe\u00f1o esta se ver\u00eda as\u00ed:<\/p>\n\n\n
![\"Modelo](\"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2018\/03\/Picture5.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nPodemos dividir todo el proceso en 4 grandes etapas que forman un ciclo continuo de alineamiento y mejora:<\/p>\n\n\n\n
- Definici\u00f3n de la estrategia<\/li>
- Evaluaci\u00f3n y diagn\u00f3stico<\/li>
- Desarrollo de capital humano<\/li>
- Implementaci\u00f3n del aprendizaje<\/li><\/ol>\n\n\n\n
Definici\u00f3n de la estrategia<\/h3>\n\n\n\n
Esta etapa como ya lo hemos mencionado tiene como objetivo definir y establecer los objetivos globales que la organizaci\u00f3n perseguir\u00e1 para brindar claridad al personal sobre sus esfuerzos. Es durante esta etapa que se lleva a cabo la planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica, se revisa el organigrama de la organizaci\u00f3n, se desarrollan o se actualizan los perfiles de puesto, y se definen las tanto las competencias institucionales como las funcionales. La etapa de definici\u00f3n de la estrategia es el soporte completo sobre el que recae todo el proceso de la administraci\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
Evaluaci\u00f3n y diagn\u00f3stico<\/h3>\n\n\n\n
Una vez que est\u00e1n definidos los par\u00e1metros base sobre lo que la organizaci\u00f3n considerar\u00e1 \u00e9xito se puede iniciar con los procesos de diagn\u00f3stico. Es a trav\u00e9s de estas evaluaciones que se obtiene un panorama sobre la realidad actual de la organizaci\u00f3n. Los resultados que brinda esta etapa permiten el revelado de las \u00e1reas cr\u00edticas y de oportunidad donde deber\u00e1 de trabajar la empresa a nivel organizacional, as\u00ed como las \u00e1reas individuales donde deber\u00e1 trabajar cada colaborador. Es importante se\u00f1alar que existen diversos tipos de evaluaciones que se pueden implementar durante esta etapa. Todo depender\u00e1 de lo que la organizaci\u00f3n este buscando obtener en un momento en particular. Algunos ejemplos de esto son:<\/p>\n\n\n
\n![\"administraci\u00f3n](\"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2018\/03\/Picture6.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nDesarrollo de capital humano<\/h3>\n\n\n\n
La etapa de desarrollo del capital humano, como su nombre lo dice, tiene como objetivo desarrollar las capacidades y fortalecer al personal. Una vez que se cuenta con los resultados de la etapa de evaluaci\u00f3n y diagn\u00f3stico y se han hecho las interpretaciones correspondientes se debe de dise\u00f1ar un plan de capacitaci\u00f3n y entrenamiento que est\u00e9 alineado con la estrategia y los objetivos a perseguir. Este plan deber\u00e1 de detallar las \u00e1reas en las que se enfocar\u00e1n las capacitaciones, as\u00ed como cuales colaboradores participaran. Es muy importante no perder de vista la estrategia global de la empresa para no desperdiciar recursos en capacitaciones y entrenamientos que no acercar\u00e1n a la organizaci\u00f3n al logro de las metas planteadas.<\/p>\n\n\n\n
Gracias al avance de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n los programas de entrenamiento y capacitaci\u00f3n nunca han estado m\u00e1s al alcance que ahora. Las empresas ya no solo est\u00e1n atadas a recibir entrenamiento y capacitaci\u00f3n presencial. Varias instituciones brindan la oportunidad de tomar sus programas, seminarios, diplomados y hasta maestr\u00edas completas a trav\u00e9s de sus plataformas de educaci\u00f3n el l\u00ednea. De igual manera muchos consultores ofrecen la posibilidad de proveer sus servicios a trav\u00e9s de reuniones virtuales y\/o videoconferencias.<\/p>\n\n\n\n
Implementaci\u00f3n del aprendizaje<\/h3>\n\n\n\n
Esta es una etapa que las organizaciones muchas veces pasan por alto y omiten. Es de suma importancia que se reconozca su lugar en el ciclo y que se est\u00e9 consciente de su raz\u00f3n de ser. Una vez que una persona concluye una etapa de entrenamiento y capacitaci\u00f3n es imposible que genere resultados inmediatos. Es necesario brindar a la persona el tiempo suficiente as\u00ed como las condiciones necesarias para que pueda poner en pr\u00e1ctica lo aprendido.<\/p>\n\n\n\n
Es hasta que concluye esta etapa que se puede volver a correr la etapa de evaluaci\u00f3n y diagn\u00f3stico para medir la eficacia de los programas de capacitaci\u00f3n que se impartieron.<\/p>\n\n\n\n
Conclusi\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Estas 4 grandes etapas describen un proceso completo de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o. Para que una empresa logre implementar de manera exitosa un proceso de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o deber\u00e1 de cruzar por cada una de estas etapas en el orden correcto en los momentos adecuados. Una tarea que no es nada sencilla pero que sin embargo devuelve grandes dividendos y recompensas para las empresas que tienen la disciplina y el temple de llevarlo a cabo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Organizaciones como Forbes, Gallup, Fortune, Gartner, Deloitte y Harvard Business Review son reconocidas a nivel internacional por ser pilares de conocimiento y buenas pr\u00e1cticas en el contexto empresarial y de negocios. Todas ellas dedican una gran parte de sus recursos a la investigaci\u00f3n y al an\u00e1lisis constante de las condiciones por las que atraviesan las […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":447,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[12,13,15],"tags":[25],"class_list":["post-428","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-desarrollo-de-talento","category-evaluacion-de-desempeno","category-retencion-talento","tag-administracion-del-desempeno"],"yoast_head":"\n
Administraci\u00f3n del desempe\u00f1o del capital humano - \u00bfC\u00f3mo empezar?<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Actualmente una cantidad considerable de empresas (alrededor del 65%) cuenta con una \u201cplaneaci\u00f3n estrat\u00e9gica\u201d de lo que quisiera hacer de su futuro sin embargo muy pocas (s\u00f3lo el 10%) logra ejecutarla efectivamente. 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