{"id":470,"date":"2018-04-16T00:37:03","date_gmt":"2018-04-16T06:37:03","guid":{"rendered":"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=470"},"modified":"2023-05-15T22:17:49","modified_gmt":"2023-05-16T04:17:49","slug":"como-eliminar-los-4-principales-sesgos-de-la-evaluacion-de-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/como-eliminar-los-4-principales-sesgos-de-la-evaluacion-de-desempeno\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo eliminar los 4 principales sesgos de la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"\n

La objetividad es el elemento m\u00e1s importante de una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o efectiva. Lo que se quiere es un sistema en el que se reconozca a sus mejores empleados y posteriormente se le brinden oportunidades para avanzar y desarrollar sus habilidades. En lugar de salir desanimados, los de bajo desempe\u00f1o deber\u00edan de obtener consejo y la motivaci\u00f3n necesaria para mejorar su desempe\u00f1o. Lamentablemente este no es siempre el caso.<\/p>\n\n\n\n

Una encuesta realizada por CEB (The Corporate Executive Board Company) descubri\u00f3 que 9 de cada 10 l\u00edderes de recursos humanos no creen que las evaluaciones de desempe\u00f1o anuales den como resultado informaci\u00f3n precisa. Imag\u00ednese que tiene un empleado talentoso que da el 110% pero encuentra que su evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o no refleja todo su arduo trabajo. Eventualmente su desilusi\u00f3n se convertir\u00e1 en desapego. Lo que muchos est\u00e1n empezando a darse cuenta es que cuando no se maneja y controla, el sesgo inconsciente puede funcionar en contra de cualquier esfuerzo para crear un ambiente de trabajo equitativo.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo el sesgo inconsciente puede distorsionar las evaluaciones de desempe\u00f1o?<\/h2>\n\n\n\n

Ya sea que nos demos cuenta o no, nuestro cerebro tiene una tendencia natural a ordenar la informaci\u00f3n en grupos para poder procesarla m\u00e1s f\u00e1cilmente. Esto puede llevarnos a hacer juicios precipitados acerca de una persona sin siquiera darnos cuenta. Algunos psic\u00f3logos lo llaman el Efecto Rater Idiosincr\u00e1tico<\/em><\/strong>. Descubrieron que en promedio el 61% de una calificaci\u00f3n se basa en los juicios del evaluador.<\/p>\n\n\n\n

Cuando el sesgo inconsciente de una persona se aplica a las evaluaciones de desempe\u00f1o, \u00e9ste puede conducir a inexactitudes, favoritismo e incluso trato injusto de los empleados en funci\u00f3n de su edad, sexo, raza u orientaci\u00f3n sexual.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, hay formas de mitigar los efectos del sesgo inconsciente. Aqu\u00ed presentamos 5 tipos de sesgos comunes que afectan las evaluaciones de desempe\u00f1o y c\u00f3mo superarlos.<\/p>\n\n\n\n

Quiz\u00e1s te interese:<\/strong> 4 cosas que no conoc\u00edas acerca de los empleados de alto potencial<\/a><\/p>\n\n\n\n

Sesgo de tendencia central<\/h2>\n\n\n\n

Esta es una de las formas m\u00e1s comunes de sesgo que puede afectar las evaluaciones de desempe\u00f1o. Siempre que se use una escala de 5 o 3 puntos, los evaluadores tienden a agrupar a la mayor\u00eda de sus colaboradores en el medio. Esto ocurre con mayor frecuencia cuando los gerentes tienen a un empleado de bajo desempe\u00f1o y simplemente no se atreven a darles un puntaje bajo por temor a da\u00f1ar la confianza del empleados. Esto de hecho es peor para los empleados de bajo rendimiento ya que no los hace conscientes del hecho de que necesitan mejorar y no les da informaci\u00f3n sobre d\u00f3nde deben enfocarse.<\/p>\n\n\n\n

Como sobrellevar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En el pasado, para superar esta tendencia natural se utilizaron t\u00e1cticas como el ranking forzado para empujar a los gerentes a clasificar a cada uno de sus empleados entre s\u00ed. Sin embargo, como hemos visto, el ranking forzado tiene un impacto negativo en el rendimiento. En cambio, clasificar a los empleados unos contra otros crea una gran competencia y animosidad dentro de los equipos. En lugar de trabajar juntos, los equipos comienzan a trabajar uno contra el otro para recibir una puntuaci\u00f3n m\u00e1s alta.<\/p>\n\n\n\n

Para superar el sesgo de tendencia central las evaluaciones de desempe\u00f1o se deber\u00e1n basar en competencias espec\u00edficas. Todos los empleados y colaboradores tienen sus fortalezas y debilidades. Tal vez uno de sus empleados no sea un orador p\u00fablico fuerte, pero es un buen escritor. En lugar de centrarse en hablar en p\u00fablico, imp\u00falselo a mejorar sus habilidades de escritura y dele tareas donde pueda construir esta fortaleza. La informaci\u00f3n m\u00e1s valiosa que un empleado puede obtener del proceso de evaluaci\u00f3n es informaci\u00f3n sobre sus fortalezas y \u00e1reas de mejora. Aliente a los gerentes a destacar ambas en la evaluaci\u00f3n de cada empleado para que luego puedan crear un plan de desarrollo efectivo.<\/p>\n\n\n\n

Sesgo reciente y del pasado<\/h2>\n\n\n\n

Nuestra capacidad para recordar el desempe\u00f1o de un empleado tambi\u00e9n puede tener un gran impacto en sus resultados. Recordar exactamente c\u00f3mo lo hizo cada empleado a lo largo del a\u00f1o es casi imposible. Puede ser especialmente dif\u00edcil recordar proyectos que se completaron durante el primer y segundo trimestre. El \u201csesgo reciente\u201d<\/strong> ocurre cuando los gerentes califican a un empleado en funci\u00f3n de su desempe\u00f1o m\u00e1s reciente, omitiendo as\u00ed la imagen completa. Alternativamente, el \u201csesgo del pasado\u201d<\/strong> ocurre cuando los gerentes contin\u00faan calificando a un empleado en funci\u00f3n del desempe\u00f1o anterior, sin tomar en cuenta las mejoras recientes.<\/p>\n\n\n\n

El olvido por parte del calificador puede llevar a que un empleado sea subvalorado o sobrevalorado por su trabajo. Esto es especialmente desmotivador para los empleados que muestran mejoras m\u00e1s adelante en el a\u00f1o pero que contin\u00faan recibiendo una calificaci\u00f3n basada en su desempe\u00f1o anterior.<\/p>\n\n\n\n

Como sobrellevar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Deshazte de la revisi\u00f3n anual. Es mucho m\u00e1s f\u00e1cil para las personas recordar el desempe\u00f1o de un empleado en el transcurso de 3 meses que en el transcurso de un a\u00f1o. Considere implementar revisiones trimestrales o semestrales. Esto no tiene que tomar mucho tiempo. Existen nuevas herramientas que pueden ayudarlo a configurar revisiones de manera m\u00e1s r\u00e1pida y frecuente.<\/p>\n\n\n\n

Sesgo de negatividad<\/h2>\n\n\n\n

Con revisiones m\u00e1s frecuentes tambi\u00e9n debe asegurarse de que sus empleados obtengan el m\u00e1ximo provecho de la informaci\u00f3n que reciben. Cuando los empleados est\u00e1n acostumbrados a recibir retroalimentaci\u00f3n es m\u00e1s probable que sepan c\u00f3mo analizarlos y usarlos de manera efectiva, pero algunas personas a\u00fan no aprenden esta habilidad. La gente tiene un sesgo natural hacia situaciones negativas. Este es un mecanismo de defensa natural que nos ayuda a recordar y evitar situaciones peligrosas. Sin embargo, el sesgo de negatividad tambi\u00e9n puede obstaculizar nuestro desarrollo profesional. En lugar de aprender de la retroalimentaci\u00f3n constructiva, \u00e9sta puede inducir miedo o enojo.<\/p>\n\n\n\n

Como sobrellevar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ayude a sus empleados a desarrollar una mentalidad abierta a la retroalimentaci\u00f3n provey\u00e9ndola de manera continua durante todo el a\u00f1o y asesorando sobre c\u00f3mo pueden analizar la informaci\u00f3n que reciben, crear un plan de desarrollo y mantenerse al tanto de los objetivos.<\/p>\n\n\n\n

\n
\n

Perfiles de puesto validados<\/h3>\n

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Efecto Halo, sesgo de confirmaci\u00f3n y similitud<\/h2>\n\n\n\n

Este tipo de sesgo se basa en nuestras percepciones de los dem\u00e1s. El efecto halo ocurre cuando los gerentes tienen una visi\u00f3n demasiado positiva de un empleado en particular. Esto puede afectar la objetividad de las revisiones ya que los gerentes les otorgan altas calificaciones y no reconocen las \u00e1reas para mejorar.<\/p>\n\n\n\n

Ya sea positiva o negativa, tambi\u00e9n tenemos una tendencia natural a tratar de confirmar nuestras creencias preconcebidas sobre las personas en la forma en que interpretamos o recordamos su desempe\u00f1o, lo que se conoce como sesgo confirmatorio. Por ejemplo, un gerente puede tener una idea previa de que su equipo masculino es m\u00e1s asertivo. Esto podr\u00eda hacer que recuerde m\u00e1s f\u00e1cilmente eventos en los que su afirmaci\u00f3n ha sido correcta. Por otro lado, pueden percibir que su equipo femenino es menos asertivo, predisponi\u00e9ndolo a olvidar cu\u00e1ndo sugirieron una estrategia efectiva o si tuvieron \u00e9xito en una negociaci\u00f3n dif\u00edcil.<\/p>\n\n\n\n

El efecto halo es a menudo una consecuencia de personas que tienen un sesgo de similitud para ciertos tipos de personas. Naturalmente, tendemos a favorecer y confiar en las personas que son similares a nosotros. Ya sea que se trate de personas que tambi\u00e9n tienen predilecci\u00f3n por el golf o personas que nos recuerdan una versi\u00f3n m\u00e1s joven de nosotros mismos, el favoritismo que resulta de un sesgo de similitud puede dar a ciertos empleados una ventaja injusta sobre los dem\u00e1s. Esto puede impactar a un equipo hasta el punto de que esos empleados puedan recibir m\u00e1s entrenamiento, mejores revisiones y, como resultado, m\u00e1s oportunidades para avanzar.<\/p>\n\n\n\n

Como sobrellevar:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Basar el rendimiento en la percepci\u00f3n de una persona hace que las revisiones parciales sean mucho m\u00e1s probables. En cambio, las evaluaciones de 360 grados permiten evaluar el desempe\u00f1o de cada empleado de m\u00faltiples fuentes, incluidos gerentes, colegas y clientes. Las revisiones basadas en perspectivas m\u00faltiples pueden ayudar a factorizar el sesgo fuera de la ecuaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\"Gu\u00eda<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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