{"id":494,"date":"2018-05-17T23:39:49","date_gmt":"2018-05-18T05:39:49","guid":{"rendered":"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=494"},"modified":"2023-05-15T22:15:34","modified_gmt":"2023-05-16T04:15:34","slug":"4-kpis-para-medir-tu-proceso-de-administracion-del-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/4-kpis-para-medir-tu-proceso-de-administracion-del-desempeno\/","title":{"rendered":"4 KPI\u2019s para medir tu proceso de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"\n

Para lograr alcanzar los objetivos principales de un proceso exitoso de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o (compromiso, retenci\u00f3n y productividad) es necesario primero generar peque\u00f1os hitos para trabajar y medir de continua.<\/p>\n\n\n\n

La parte dif\u00edcil de la administrar el cambio es que no es algo que sucede de la noche a la ma\u00f1ana, especialmente cuando se trata de renovar un proceso de d\u00e9cadas de antig\u00fcedad.<\/p>\n\n\n\n

Medir el impacto de un nuevo sistema de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o no es tan sencillo como medir el impacto de un nuevo sistema de contabilidad o una herramienta de servicio al cliente, pero tampoco es imposible de evaluar. Es importante recordar que el tiempo es dinero, por lo que incluso si su objetivo es ahorrar tiempo en las evaluaciones de desempe\u00f1o o incrementar el tiempo dedicado a la capacitaci\u00f3n, hay formas de asignarle un valor en dinero.<\/p>\n\n\n\n

El primer paso es identificar las razones detr\u00e1s de la baja participaci\u00f3n, de la productividad y la rotaci\u00f3n del personal. Una vez identificado \u00e9stas razones se pueden plantear los siguientes cuatro hitos:<\/p>\n\n\n\n

Objetivo #1 Medir la participaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Completar las evaluaciones de desempe\u00f1o puede ser un obst\u00e1culo. A menudo toman mucho tiempo para completar y nunca hay un momento en el que absolutamente todos est\u00e9n en la oficina. Una de las principales ventajas de cambiar a una herramienta de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o es que, a diferencia de Google Docs o de los procesos tradicionales de papel y l\u00e1piz, permite una mayor flexibilidad y una experiencia completamente centrada en el usuario.<\/p>\n\n\n\n

Con esta experiencia de usuario mejorada, se alienta a los participantes a lograr el objetivo de alcanzar al menos una tasa de cumplimiento del 80% durante la primera revisi\u00f3n. Cuantas m\u00e1s personas participen en el proceso, m\u00e1s cerca se encontrar\u00e1 la organizaci\u00f3n de sentir los beneficios completos de una experiencia mejorada de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

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Objetivo #2 Optimizar el proceso de RH<\/h2>\n\n\n\n

Otro beneficio de pasar de un proceso manual basado en papel y l\u00e1piz, o incluso basado en documentos de Google,  a una herramienta es que se reduce el tiempo que le lleva a Recursos Humanos administrar, procesar y devolver los resultados. De igual manera, tambi\u00e9n reduce el tiempo que les lleva a los gerentes y empleados completar las evaluaciones. Esto puede significar reducir el proceso de 2 meses a tan solo 2 semanas. Si su objetivo a largo plazo es aumentar la productividad, ahorrar tiempo en las revisiones de rendimiento puede tener un impacto importante.<\/p>\n\n\n\n

Reduciendo el tiempo de procesamiento de la informaci\u00f3n\u2026<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La retroalimentaci\u00f3n es m\u00e1s efectiva cuando se entrega de manera oportuna. Si pasa demasiado tiempo entre el momento en que se da y el tiempo en que se recibe, puede reducir en gran medida el posible impacto que esta puede tener.<\/p>\n\n\n\n

Para calcular esto, simplemente compare el tiempo en d\u00edas que tard\u00f3 en completar las evaluaciones de desempe\u00f1o usando el proceso anterior con el tiempo que tarda ahora con la nueva herramienta.<\/p>\n\n\n\n

(Sistema antiguo: fecha de finalizaci\u00f3n – fecha de inicio) – (Nuevo sistema: fecha de finalizaci\u00f3n – fecha de inicio) = x d\u00edas ahorrados<\/p>\n\n\n\n

Reduciendo el tiempo para completarla\u2026<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En un estudio interno, Adobe descubri\u00f3 que sus gerentes gastaban 17 horas por empleado en revisiones de desempe\u00f1o. Para calcular sus posibles ahorros, comience enviando una encuesta para ver cu\u00e1nto tiempo est\u00e1n gastando actualmente los gerentes de su organizaci\u00f3n en revisiones de desempe\u00f1o. Reste esta cifra a la cantidad de tiempo que los gerentes gastan usando la nueva herramienta. Luego, multiplique esto por el salario promedio de los gerentes para obtener su objetivo.<\/p>\n\n\n\n

(Promedio de tiempo dedicado a un proceso anterior) – (promedio del tiempo dedicado al nuevo proceso) = horas ahorradas<\/p>\n\n\n\n

(horas ahorradas) x (Promedio de salario de los gerentes por hora) = $ ahorrado<\/p>\n\n\n\n

Objetivo #3 Incrementar el numero de retroalimentaciones del equipo<\/h2>\n\n\n\n

Simplemente aumentar la cantidad de retroalimentaci\u00f3n que los gerentes dan a su equipo puede ayudar a aclarar las expectativas, brindar consejos oportunos y celebrar los logros en el momento. El 43% de los empleados altamente comprometidos reciben retroalimentaci\u00f3n al menos una vez a la semana. Sin embargo, en un estudio realizado por OfficeVibe el 65% de los empleados declararon activamente que quer\u00edan m\u00e1s retroalimentaci\u00f3n de los que recib\u00edan actualmente.<\/p>\n\n\n\n

La retroalimentaci\u00f3n de los gerentes no solo aumenta el compromiso de los empleados, sino que tambi\u00e9n juega un papel clave en la creaci\u00f3n de nuevos h\u00e1bitos del equipo. Cuantos m\u00e1s gerentes provean su retroalimentaci\u00f3n con su equipo, m\u00e1s probable ser\u00e1 que los empleados compartan su retroalimentaci\u00f3n entre ellos.<\/p>\n\n\n\n

Establezca un objetivo de retroalimentaci\u00f3n con. Si la retroalimentaci\u00f3n continua es completamente nueva para su empresa, comience estableciendo el objetivo de compartir al menos un proceso de retroalimentaci\u00f3n con cada miembro del equipo cada mes. Luego, incremente a cada 2 semanas.<\/p>\n\n\n\n

Objetivo #4 Mejorar la calidad de la retroalimentaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

La introducci\u00f3n a una herramienta de administraci\u00f3n del desempe\u00f1o es un gran facilitador para mejorar la experiencia del proceso de retroalimentaci\u00f3n, pero el hecho de recibir m\u00e1s comentarios no es suficiente. Es esencial tambi\u00e9n ayudar a las personas a aprender a dar retroalimentaci\u00f3n de manera m\u00e1s efectiva. Seg\u00fan una encuesta de Trinet y Wakefield, el 59% de los empleados se han quejado de que su gerente no estaba preparado para dar retroalimentaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Para medir la efectividad de su capacitaci\u00f3n enfocada a retroalimentaci\u00f3n, despu\u00e9s de concluir un proceso de retroalimentaci\u00f3n realice una muy breve encuesta donde pregunte: \u00ab\u00bfFue \u00fatil la retroalimentaci\u00f3n que recibi\u00f3?\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Establezca un objetivo de cu\u00e1nto desea que mejore esta respuesta cada trimestre. \u00bfQuieres ver un aumento del 10% en las respuestas positivas? Mientras m\u00e1s tiempo dedique a capacitar a su empresa sobre c\u00f3mo dar y recibir retroalimentaci\u00f3n de manera efectiva, m\u00e1s r\u00e1pido ver\u00e1 aumentar este n\u00famero.<\/p>\n\n\n\n

Si ya est\u00e1 realizando una encuesta de compromiso trimestral, considere incluir esta pregunta en la encuesta.<\/p>\n\n\n\n

\n

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