{"id":656,"date":"2018-11-21T15:54:33","date_gmt":"2018-11-21T22:54:33","guid":{"rendered":"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=656"},"modified":"2023-07-11T22:23:02","modified_gmt":"2023-07-12T04:23:02","slug":"kpi-medir-sus-gerentes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/kpi-medir-sus-gerentes\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo medir qu\u00e9 tan fuertes son realmente sus gerentes"},"content":{"rendered":"\n

Se le pregunt\u00f3 a 500 l\u00edderes de aprendizaje y desarrollo en Norteamerica cu\u00e1l era su enfoque principal.<\/p>\n\n\n\n

Su respuesta: los jefes. M\u00e1s que cualquier otra cosa est\u00e1n invirtiendo su tiempo y dinero en el desarrollo de grandes gerentes. Esto tiene sentido, ya que las \u00faltimas investigaciones muestran que los grandes gerentes hacen una enorme diferencia en la efectividad de los empleados y en el rendimiento general de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Eso est\u00e1 muy bien, pero \u00bfC\u00f3mo es exactamente un gran l\u00edder? \u00bfC\u00f3mo se puede medir la efectividad de los gerentes?<\/p>\n\n\n\n

Eso depende de los objetivos. Pero aqu\u00ed hay cinco formas de medir la efectividad de sus gerentes:<\/p>\n\n\n\n

1. El rendimiento general de su equipo.<\/h1>\n\n\n\n

Los negocios se tratan de resultados. Y si bien esto no deber\u00eda ser la \u00fanica medida para juzgar a un gerente, el desempe\u00f1o importa mucho.<\/p>\n\n\n\n

Para marketing, por ejemplo, esto significa la cantidad y la calidad de los prospectos. Para ventas, la contribuci\u00f3n global de su equipo. Para manufactura, su tiempo de ciclo o relaci\u00f3n de defectos.<\/p>\n\n\n\n

Lo m\u00e1s probable es que sus gerentes ya est\u00e9n siendo juzgados por estos factores. Pero aqu\u00ed tambi\u00e9n es donde se pueden mostrar c\u00f3mo m\u00e9tricas m\u00e1s suaves como el compromiso y la moral influyen los resultados.<\/p>\n\n\n\n

Un programa de liderazgo deber\u00eda mejorar a los l\u00edderes, que a su vez deber\u00eda de mejorar el rendimiento general. Por supuesto, muchas veces es dif\u00edcil vincular la capacitaci\u00f3n con resultados directos, pero si los gerentes que siguen su programa de liderazgo superan a los gerentes que no lo hacen, ese es un n\u00famero que a la alta administraci\u00f3n le va a importar.<\/p>\n\n\n\n

Dicho esto, ver solo el rendimiento es un error. Hacerlo puede llevar a una cultura de agotamiento donde el \u00e9xito a largo plazo se sacrifica por ganancias a corto plazo.<\/p>\n\n\n\n

2. Encuestas a empleados.<\/h1>\n\n\n\n

Todas las organizaciones deben encuestar a sus empleados un par de veces al a\u00f1o. La encuesta debe ser an\u00f3nima, para que todos los empleados se sientan en confianza para dar su punto de vista de manera honesta.<\/p>\n\n\n\n

No hacer esto es un gran error. Ser\u00eda ignorar la realidad, mientras los problemas contin\u00faan haci\u00e9ndose m\u00e1s grandes y complicados.<\/p>\n\n\n\n

A partir de las encuestas a empleados, se puede determinar qu\u00e9 tan comprometido est\u00e1 el equipo de un gerente. De igual manera se puede determinar si los gerentes est\u00e1n implementando lo que se les ha ense\u00f1ado y como est\u00e1n mejorando en \u00e1reas espec\u00edficas con el tiempo.<\/p>\n\n\n\n

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3. La tasa de rotaci\u00f3n.<\/h1>\n\n\n\n

El problema con esta m\u00e9trica es que es reactiva. Los grandes gerentes crean equipos comprometidos con empleados que no quieren irse, al menos no de inmediato. Por lo tanto, si espera a que la tasa de rotaci\u00f3n de un equipo aumente, podr\u00eda ser demasiado tarde.<\/p>\n\n\n\n

Dicho esto, es importante hacer un seguimiento de la tasa de rotaci\u00f3n de cada equipo. Si hay un pico inesperado, debe abordarlo de inmediato. Tal vez se deba a factores fuera del control del gerente; pero la alta rotaci\u00f3n en un equipo es una bandera roja.<\/p>\n\n\n\n

La forma correcta de ver la alta rotaci\u00f3n en un equipo no es como un fallo del gerente, sino como un fallo organizacional. Si tiene un equipo en su organizaci\u00f3n donde la gente est\u00e1 ansiosa por irse, no es solo por parte del gerente a cargo. El jefe del gerente tambi\u00e9n es responsable por no intervenir antes y la organizaci\u00f3n tambi\u00e9n es responsable en caso de no haber provisto las herramientas para tener \u00e9xito.<\/p>\n\n\n\n

4. Encuestas a candidatos.<\/h1>\n\n\n\n

Una habilidad subestimada pero importante que deben tener los gerentes es ser fuertes reclutadores.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 importa esto?<\/p>\n\n\n\n

Una investigaci\u00f3n realizada por LinkedIn muestra que la entrevista con el gerente es el momento decisivo para los candidatos. Si los candidatos respetan al gerente, es probable que quieran trabajar para la organizaci\u00f3n. Si no lo hacen o sienten que no son respetados, es probable que busquen trabajo en otra parte.<\/p>\n\n\n\n

Entonces, para que las organizaciones puedan atraer un gran talento, es necesario que los gerentes puedan reclutar y entrevistar de manera efectiva. Al encuestar a los candidatos, particularmente a los que no obtienen el trabajo, usted hace responsable a sus gerentes y se asegura de que est\u00e1n ayudando a atraer a un gran talento.<\/p>\n\n\n\n

5. Crecimiento de los empleados.<\/h1>\n\n\n\n

Los grandes l\u00edderes producen m\u00e1s grandes l\u00edderes. Es por ese motivo que se debe de realizar un seguimiento de las promociones del personal de los gerentes.<\/p>\n\n\n\n

Aqu\u00ed es donde se debe tener la mente abierta. Lo que se busca es que los empleados no abandonen la empresa, y si un empleado obtiene un rango m\u00e1s alto, se busca que est\u00e9 permanezca dentro de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Dicho esto, un gran l\u00edder a menudo desarrollar\u00e1 a una persona hasta el punto en que est\u00e9 lista para un rol m\u00e1s importante. Y si ese rol m\u00e1s importante no est\u00e1 en su empresa, es probable que esa persona se vaya a otra organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Eso no debe de usado en contra del gerente. \u00bfPor qu\u00e9 no?<\/p>\n\n\n\n

He aqu\u00ed algunas razones:<\/p>\n\n\n\n

En primer lugar, idealmente deber\u00eda poder promover a estas personas dentro de su organizaci\u00f3n. Por lo tanto, algunos pueden ir a otra \u00e1rea, pero tambi\u00e9n significa que cuenta con un fuerte liderazgo.<\/p>\n\n\n\n

En segundo lugar, si alguien se desarrolla en su organizaci\u00f3n y consigue un trabajo en otro lugar, usted acaba de obtener un defensor de la organizaci\u00f3n. Esa persona referir\u00e1 a otros a su organizaci\u00f3n y generalmente hablar\u00e1 positivamente tanto de su organizaci\u00f3n como de su gerente.<\/p>\n\n\n\n

Con el tiempo, eso importa, especialmente cuando se trata de atraer al talento. Pi\u00e9nselo de esta manera: s\u00ed, no es bueno que haya perdido un buen empleado, pero ahora tiene un defensor en una nueva compa\u00f1\u00eda, y este le comunica a todos esos empleados lo excelente que es su organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En resumen, siempre es una buena idea que los gerentes desarrollen a su gente, punto.<\/p>\n\n\n\n

Conclusi\u00f3n<\/h1>\n\n\n\n

Medir la efectividad de la capacitaci\u00f3n en los l\u00edderes no es f\u00e1cil, pero es posible.<\/p>\n\n\n\n

Es probable que sus KPIs clave est\u00e9n listados en este art\u00edculo. Y si bien hay un mill\u00f3n de peque\u00f1as cosas que debe hacer para mejorar cualquiera de estas cinco m\u00e9tricas, tener una idea clara de qu\u00e9 n\u00famero desea mejorar hace una gran diferencia.<\/p>\n\n\n\n

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