{"id":659,"date":"2018-11-26T19:31:46","date_gmt":"2018-11-27T02:31:46","guid":{"rendered":"http:\/\/spheremodel.com\/blog\/?p=659"},"modified":"2023-07-11T22:22:58","modified_gmt":"2023-07-12T04:22:58","slug":"survey-10-razones-encuestas-fallan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spheremodel.com\/blog\/survey-10-razones-encuestas-fallan\/","title":{"rendered":"10 razones por las que las encuestas llegan a fallar"},"content":{"rendered":"\n

En los \u00faltimos a\u00f1os ha habido una explosi\u00f3n de nuevas herramientas para realizar encuestas digitales. Estas herramientas prometen la capacidad de obtener retroalimentaci\u00f3n interna de los empleados de una manera m\u00e1s frecuente y espec\u00edfica a diferencia de la \u00abencuesta anual\u00bb tradicional basada en un documento. Los l\u00edderes ahora pueden adoptar un enfoque \u00e1gil y receptivo para abordar los problemas, algo que simplemente no era posible hace una d\u00e9cada.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, la difusi\u00f3n de estas herramientas significa que hay muchos pseudo escritores de encuestas aficionados que, seamos francos, escriben encuestas muy malas. No es su culpa. Ellos est\u00e1n haciendo su mejor esfuerzo con presupuestos limitados y con un conocimiento limitado.<\/p>\n\n\n\n

Pero eso tambi\u00e9n significa que muchos l\u00edderes empresariales est\u00e1n tomando decisiones basadas en resultados inexactos, parciales y confusos, mientras piensan err\u00f3neamente que estas decisiones est\u00e1n basadas en datos. Por esta raz\u00f3n, una mala encuesta es a menudo peor que ninguna encuesta en absoluto.<\/p>\n\n\n\n

Aqu\u00ed hay algunas formas comunes en que las personas (e incluso algunos servicios de encuestas profesionales) realizan encuestas de manera incorrecta.<\/p>\n\n\n\n

1. Escriben preguntas que confirmen sus propios sesgos.<\/h2>\n\n\n\n

Todos sabemos que tenemos sesgos, pero ser conscientes de eso no impide que afecten nuestras decisiones. Como regla general, es una mala idea que alguien escriba preguntas si tiene un inter\u00e9s personal en un resultado en particular. Esto puede hacer que, de manera inconsciente, escriban u organicen preguntas en un orden que resulte en la respuesta que desean. Adem\u00e1s, si los encuestados sienten que se les est\u00e1n haciendo preguntas principales, pueden tratar de manipular la encuesta, lo que puede distorsionar a\u00fan m\u00e1s los resultados.<\/p>\n\n\n\n

2. Hacen preguntas que son confusas o irrelevantes.<\/h2>\n\n\n\n

Incluso con las mejores intenciones se pueden escribir preguntas confusas. Una pregunta puede usar una terminolog\u00eda que los encuestados no entienden (o tienen diferentes interpretaciones). Una pregunta puede hacer varias preguntas a la vez, lo que dificulta decidir c\u00f3mo responder. Todos estos factores pueden afectar la precisi\u00f3n de los resultados.<\/p>\n\n\n\n

3. Hacen demasiadas preguntas.<\/h2>\n\n\n\n

Si no ha realizado una encuesta recientemente es posible que haya olvidado cu\u00e1nto tiempo le toma completarla. Agregar algunas preguntas m\u00e1s a una encuesta puede disminuir la calidad y la cantidad de respuestas. Las preguntas de la encuesta pueden ser involuntariamente redundantes, lo que genera frustraci\u00f3n tanto para los encuestados como para los int\u00e9rpretes de los resultados.<\/p>\n\n\n\n

\n
\n

Perfiles de puesto validados<\/h3>\n

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4. Encuestas demasiado frecuentes.<\/h2>\n\n\n\n

M\u00e1s de un tercio de los empleados (36%) en USA reporta recibir encuestas de manera regular, (tres o m\u00e1s veces por a\u00f1o). El aumento en la tendencia de las encuestas de pulso ha hecho que sea incre\u00edblemente f\u00e1cil enviar una a los empleados. Aunque la investigaci\u00f3n es variada sobre cu\u00e1ndo se produce la fatiga de la encuesta, es seguro decir que la fatiga de la encuesta s\u00ed ocurre, y los administradores de la encuesta deber\u00edan estar conscientes de esto. El problema con demasiadas encuestas es que las personas sienten que no importan si no ven ninguna acci\u00f3n tomada para abordar los resultados de la encuesta.<\/p>\n\n\n\n

5. Crean puntos de referencia basados \u200b\u200ben sus sentimientos.<\/h2>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 cuenta como \u00e9xito? \u00bfQu\u00e9 cuenta como suficientemente bueno? Si los puntos de referencia de su encuesta se basan en sus propios sentimientos viscerales, es posible que los resultados de la encuesta no sean tan precisos como cree. En una escala de favorabilidad de 5 puntos, puede pensar que 4 o \u00abestar de acuerdo\u00bb son bastante buenos. En realidad, 4 puede ser promedio. Vemos que muchas compa\u00f1\u00edas combinan categor\u00edas de respuesta (es decir, qu\u00e9 porcentaje de los encuestados \u00abest\u00e1n de acuerdo\u00bb o \u00abmuy de acuerdo\u00bb) cuando informan sus resultados para que parezca que m\u00e1s personas est\u00e1n respondiendo favorablemente a las preguntas de la encuesta. Si desea un punto de referencia verdaderamente excepcional (y, por lo tanto, m\u00e1s significativo), preste atenci\u00f3n solo a los 5 (\u00abmuy de acuerdo\u00bb).<\/p>\n\n\n\n

Idealmente, desea poder comparar sus resultados con promedios regionales o de la industria.<\/p>\n\n\n\n

6. No conectan los datos de la encuesta con los resultados de desempe\u00f1o.<\/h2>\n\n\n\n

Puedes aprender mucho sobre la gente a trav\u00e9s de encuestas. Sin embargo, como l\u00edder, la responsabilidad es la supervivencia, la salud y el crecimiento de la organizaci\u00f3n. Cuando se realizan correctamente, las encuestas pueden ayudarlo a determinar d\u00f3nde utilizar los recursos de manera m\u00e1s eficiente, y qu\u00e9 iniciativas probablemente muevan la aguja en lo que m\u00e1s importa. No se trata solo de \u00abhacer felices a los empleados\u00bb. Las encuestas deben validarse con los datos de desempe\u00f1o para asegurarse de que se est\u00e1 enfocando en los problemas que se ha demostrado que est\u00e1n relacionados con los resultados comerciales.<\/p>\n\n\n\n

7. Asumen que la correlaci\u00f3n es la causa.<\/h2>\n\n\n\n

La estad\u00edstica es una ciencia compleja. Cuando dos resultados parecen tener tendencia en la misma direcci\u00f3n, pueden estar vinculados causalmente, causados \u200b\u200bpor algo relacionado con ambos, mutuamente interdependientes, o simplemente una coincidencia. Por ejemplo, cuando los resultados de la encuesta y los resultados de negocios tienden a unirse, sin una investigaci\u00f3n m\u00e1s rigurosa, no hay forma de saber cu\u00e1l fue la causa del otro. Incluir a un metod\u00f3logo de la encuesta como parte de su estrategia de datos es clave para obtener los conocimientos m\u00e1s precisos.<\/p>\n\n\n\n

Quiz\u00e1s te interese:<\/strong> 13 se\u00f1ales de un empleado que est\u00e1 por renunciar<\/a><\/p>\n\n\n\n

8. No proporcionan los resultados de la encuesta a las personas que tomaron la encuesta.<\/h2>\n\n\n\n

Solo alrededor de la mitad (55%) de los empleados que est\u00e1n totalmente de acuerdo en que esperan recibir los resultados de las encuestas en el lugar de trabajo est\u00e1n totalmente de acuerdo en que recibieron los resultados. Los administradores de la encuesta deben proporcionar los resultados de la encuesta a los encuestados siempre que sea posible. Esto muestra que se toma en serio su opini\u00f3n y que la encuesta no fue a la basura. Esto puede ser muy \u00fatil. En lugar de disgustarse porque sus opiniones no fueron escuchadas, los empleados pueden ver que tal vez su opini\u00f3n era un punto de vista minoritario. La transparencia genera confianza.<\/p>\n\n\n\n

9. No toman medidas sobre los resultados de la encuesta.<\/h2>\n\n\n\n

Esto es crucial: una investigaci\u00f3n realizada por Gallup encontr\u00f3 que cuando las organizaciones env\u00edan una encuesta interna y no toman medidas posteriores, tienen niveles m\u00e1s bajos de participaci\u00f3n en futuras encuestas. En otras palabras, hacer una encuesta sin seguimiento es peor que no hacer nada en absoluto. Y, sin embargo, solo el 8% de los empleados est\u00e1 totalmente de acuerdo en que su empleador toma medidas en relaci\u00f3n con los resultados de la encuesta.<\/p>\n\n\n\n

10. No usan los resultados de la encuesta como un iniciador de conversaci\u00f3n.<\/h2>\n\n\n\n

No reemplace el di\u00e1logo con datos. Los resultados de la encuesta deben alentar discusiones productivas y enfocadas, en lugar de cerrarlas. Estas discusiones pueden generar nuevas preguntas, introducir preguntas dif\u00edciles y lo m\u00e1s importante, concentrarse en las preguntas correctas en el proceso de toma de decisiones. Adem\u00e1s, los gerentes deben usarlos para iniciar nuevas conversaciones con los empleados que se centran en el crecimiento futuro.<\/p>\n\n\n\n

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