Las revisiones de desempeño son la oportunidad perfecta para comunicar la posición actual de un empleado en la empresa y cómo pueden progresar. También es el mejor momento para hablar sobre objetivos futuros e intercambiar críticas constructivas en las que cada uno puede trabajar para la próxima revisión.
Si bien esta retroalimentación es crucial, los empleados pueden tener dudas al iniciar el proceso de revisión. Como profesionales de recursos humanos con experiencia, los miembros del Consejo de Recursos Humanos de Forbes saben que estos temores pueden conducir a una reunión ineficaz. A continuación, 15 miembros brindan sus mejores estrategias para hacer que las revisiones de desempeño sean sencillas.
1. Tenga una clara intención
Como dicen, la retroalimentación es un regalo. Un regalo está destinado a proporcionar un sentimiento positivo al destinatario. Para que podamos crear el mismo efecto cuando hacemos revisiones de desempeño, debemos hacerlo con la intención de ayudar a la persona a mejorar y avanzar. Igual de importante es que debemos de ser capaces de traducir esta intención en el acto de dar retroalimentación clara, concreta y constructiva al empleado. -Avery Banta, Globe Telecom
2. Reduzca la posibilidad de una revisión sorpresa
Asegúrese de que la retroalimentación recibida nunca sean una sorpresa para el empleado. La retroalimentación continua a lo largo del año es fundamental para un proceso de revisión de desempeño efectivo, justo, respetuoso y que genere confianza, y una relación sólida entre un líder y un subordinado directo. – Dana Garaventa, Opus One Winery LLC
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3. Construya la confianza de los empleados
Genere confianza con sus empleados y bríndeles consejos, entrenamiento y retroalimentación regularmente. Asegúrese de que está dando retroalimentación para ayudar a su empleado a tener éxito. No espere semanas o, peor aún, meses, para dar su opinión. Delo «en el momento» y luego, cuando llegue a la revisión más formal, nada debería ser una sorpresa. -Jennifer Dill, Data Innovation LLC
4. Proporcione revisiones estructuradas
Trátelo como una entrevista conductual. Pida a los empleados, así como a los gerentes, que tomen cada competencia y describan instancias en las que se demostró o no. Manténgalo simple y proporcione una observación del comportamiento que ayudaría a los empleados a obtener realmente lo que podrían haber hecho de manera diferente, hacer más de lo mismo o incluso cómo sus acciones se percibieron de manera diferente a las suyas. –Hafiza Gujaran, AlixPartners
5. Converse con sus empleados con frecuencia
Cuanto más frecuente es la retroalimentación, menos pesadas y desalentadoras se vuelven las conversaciones formales sobre el desempeño. La mejor herramienta para esto es tener una reunión 1:1 con cada persona de su equipo de manera regular y frecuente. Esto le permite conectarse más profundamente. Es un momento para analizarse personalmente, hablar sobre logros y desafíos de desempeño y discutir planes de desarrollo. –Lindsay Gainor, Kent Power
6. Establezca expectativas claras
Apunte a la claridad y la frecuencia. El desempeño es una actividad continua y no un proceso de una vez al año. El establecimiento claro de objetivos es fundamental para garantizar que las expectativas estén claramente establecidas. La frecuencia de las discusiones sobre la claridad del propósito es importante para estar mejor alineados mediante discusiones transparentes. La retroalimentación constructiva funciona bien cuando hay seguridad psicológica y eso se reduce a la cultura. – Srikant Chellappa, comprometido | Mentoring Complete
7. Priorice la equidad y la consistencia
Sea consistente y justo. La confianza es parte del proceso de revisión del desempeño. Lo que hacemos como líderes y expertos en recursos humanos es generar confianza siendo coherentes con nuestras palabras y acciones. De retroalimentación justa y precisa. Luego, realice una autoevaluación eliminando cualquier sesgo basado en una percepción que pueda transmitirse en el proceso de revisión. – Thalia Rodríguez, Providence Anesthesiology Associates
8. Sea positivo
Comience con un cumplido o un comentario positivo. Ayude al empleado a reconocer lo que hace bien y cómo puede aprovechar esa habilidad o resultado para mejorar en un área en la que tiene dificultades. Una vez que entiendan que ha notado las áreas en las que se destacan, cualquier crítica constructiva se verá de manera más objetiva y menos emocional. – Kristen Fowler, JMJ Phillip Executive Search
9. Promueva una política de puertas abiertas para fomentar una sólida cultura laboral
Es fundamental esforzarse por no centrar toda la retroalimentación en torno a la revisión del desempeño. Si las organizaciones pueden fomentar una cultura sólida centrada en dar y recibir retroalimentación en el momento, el estrés, la presión y la sorpresa deben eliminarse de la «revisión de desempeño» en sí. Hágalo más como un proceso continuo, no como un evento. – Philip Burgess, C Space
10. Separe la compensación de la retroalimentación
A medida que las empresas adoptan políticas de oficina híbrida, es importante que el estado de la oficina y la compensación permanezcan separados de la sección de comentarios de una revisión. Vincular demasiado las revisiones a la compensación puede obstaculizar el desarrollo profesional de los empleados y su trabajo hacia la misión de la empresa. Durante las revisiones de desempeño, la conversación debe centrarse en el desarrollo profesional, las metas, las fortalezas y las áreas de mejora. -Kristina Johnson, Okta
11. Programe conversaciones intencionales
Regularidad e intención. Si solo habla con sus subordinados directos una o dos veces al año sobre el desempeño, por supuesto, se sentirá como una conversación cargada. En su lugar, establezca conversaciones mensuales en las que tanto usted como su empleado sepan que los temas se centran en cómo les está yendo a ambos. De esta manera, la retroalimentación va en ambos sentidos y naturalmente bajará la temperatura. –Elizabeth Roberts, eGenesis, Inc.
12. Construya una relación exitosa
La confianza y la seguridad psicológica son la base de cualquier relación exitosa y también son válidas para el gerente y los empleados. Si esto existe, las revisiones de desempeño se convierten en diálogos y no en un ejercicio oneroso. La revisión tradicional del desempeño del reloj-calendario debería cambiar a diálogos y registros en el momento. Esto ayuda a los empleados a prosperar en su desempeño y saca ventaja de las revisiones de desempeño. – Kumar Abhishek, S&P Global
13. De retroalimentación en el momento
Las revisiones formales anuales de desempeño son cosa del pasado. Los empleados anhelan retroalimentación que permita correcciones de rumbo y el crecimiento continuo. Hacer que el desempeño sea un elemento permanente en las agendas uno a uno crea una cultura en la que se espera, se desea y no se teme la retroalimentación continua. Como beneficio adicional, los supervisores se inclinan más a participar de manera reflexiva en lugar de marcar una tarea impulsada por recursos humanos. – Kelsey Griffis, Loyal Health
14. Proporcione criterios de evaluación consistentes
Las revisiones de desempeño deben ser un complemento natural y con un límite de tiempo para los diálogos que ya está teniendo con su equipo o gerente. Una estrategia para hacer que las revisiones de desempeño sean simples e indoloras sin dejar de ser súper efectivas es la consistencia. Discuta las ganancias y los aprendizajes de los OKR (objetivos y resultados clave) o KPI cada semana o mes. – Cara McCarty, Cognite
15. Crea una cultura de retroalimentación
Crear una cultura de retroalimentación como base es crucial para permitir conversaciones abiertas, honestas y transparentes sobre el desempeño. Los componentes básicos deben incluir en el núcleo: confianza y seguridad psicológica. Dar y recibir retroalimentación requiere trabajo e inversión continua para generar confianza en cualquier organización. Los controles continuos y las discusiones en tiempo real incorporarán esa cultura de retroalimentación. – María Miletic, Software Blue Prism
