Muchos profesionales temen las revisiones anuales de desempeño. Para los empleados, catalogar los logros y las dificultades del año pasado puede llevar mucho tiempo y, si se recibe retroalimentación mínima, el proceso puede parecer inútil. Los gerentes pueden tener dificultades para formular críticas constructivas o ayudar a los empleados a establecer metas para el próximo año.
Sin embargo, con algunos cambios simples en el proceso y honestidad mutua, las revisiones anuales pueden convertirse en herramientas valiosas para los gerentes y los miembros del equipo. A continuación, 13 expertos del Consejo de Recursos Humanos de Forbes comparten formas prácticas en que los equipos de recursos humanos pueden ayudar a transformar el proceso de la revisión anual para mejorar.
1. Mirar hacia atrás y hacia adelante.
Las revisiones anuales a menudo se enfocan solo en la evaluación y el desempeño, en lugar del crecimiento y el impacto logrado por el individuo. Simplifique las revisiones en tres secciones: 1) Mirar hacia atrás y visualizar los logros clave versus las metas. 2) Mirar hacia adelante con un enfoque en el futuro y la alineación. 3) Dirigir el apoyo: ¿cómo puede el gerente brindarle el mejor apoyo? Esto permite que ambas personas se concentren en una conversación dinámica y de alta calidad, en lugar de una conversación estática unidireccional. – Zaina Orbai, The RealReal
2. Mantenerlo breve y simple.
Trate de hacer que el proceso de revisión anual sea corto y simple: la retroalimentación del desempeño debe ser continua durante todo el año. Use este tiempo para establecer metas para el próximo año. Revise los indicadores clave de desempeño para el año y hable sobre los logros del empleado y dónde deben mejorar en el próximo año. Al hacer revisiones anuales breves y precisas, los empleados se involucrarán más en el proceso. – Kerry Andolina, COMME des GARÇONS/Dover Street Market
3. Centrarse en el potencial de los empleados.
Las revisiones anuales deben centrarse en el futuro y el potencial que un empleado puede aportar a la empresa. Las críticas a los errores del pasado no son tan valiosas como las lecciones aprendidas y su aplicabilidad al futuro. Una buena pregunta para hacer en una revisión es: ¿cómo debería ser el próximo trabajo del empleado y cómo llegaremos allí? Tal vez sea hora de llamarlas revisiones «potenciales». – Vineet Gambhir, Contemporary Leadership Advisors
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4. Hacer de las revisiones anuales una calle de doble sentido.
En lugar de centrarse solo en lo que el empleado hizo y lo que no hizo, incorpore una sección en la que el empleado repase a su gerente y a la organización en su conjunto. Esto no solo hace que los empleados se sientan más valorados, sino que también puede brindarle una gran información sobre las formas de mejorar la retención general. – Jenna Hinrichsen, advanced RPO
5. Retroalimentación colectiva.
Los profesionales de recursos humanos pueden fomentar las revisiones anuales mediante la retroalimentación colectiva de una amplia gama de conexiones profesionales. Hacerlo genera una diversidad de perspectivas para que tanto la retroalimentación como el plan de desarrollo sean lo más completos posible. En lugar de un cronograma de revisión anual, las organizaciones más progresistas deberían pasar gradualmente de «con una frecuencia no menor a la trimestral» a «en tiempo real». – Dr. Timothy J. Giardino, BMC Software
6. Compartir una agenda detallada.
Proporcionar a los empleados una agenda de lo que se cubrirá durante la revisión anual les brinda a todos la oportunidad de prepararse y aportar sus ideas, comentarios y objetivos a la reunión, lo que la convierte en una experiencia menos estresante y promueve el crecimiento y la positividad. Esto también ayudaría a aliviar los temores de la retroalimentación negativa o inquietudes sobre problemas que se plantean por primera vez durante la revisión. – Laura Spawn, Virtual Vocations, Inc.
7. Desarrollar estándares de evaluación organizacional.
Los gerentes pueden tener diferentes estándares para la evaluación, lo que puede causar inconsistencias en la puntuación de la revisión del desempeño. Mientras que uno puede otorgar una puntuación alta para recompensar el trabajo duro y el esfuerzo, otro puede sentir que una puntuación más baja proporcionará motivación para la mejora futura. Al brindar capacitación sobre la administración de la revisión del desempeño, RR. HH. puede garantizar que las calificaciones sean uniformes para todos los empleados de la empresa. – John Feldmann, Insperidad
8. Crear ciclos de retroalimentación
Deje de hacer reseñas. Cree ciclos de retroalimentación en tiempo real y diálogos de desarrollo con coaching en lugar de tener un proceso de revisión anual. Perdimos de vista por qué hicimos revisiones en primer lugar: el concepto principal es ayudar a las personas a desarrollarse y crecer, no documentar todo lo que han hecho mal. Las revisiones anuales deben triturarse y reinventarse por completo. –Keri Higgins Bigelow, LivingHR, Inc.
9. Revisar los comentarios recibidos a lo largo del año.
Convierta sus revisiones anuales en una revisión de toda la retroalimentación que se ha brindado a lo largo del camino. La mayoría de nosotros creemos que las revisiones anuales de la vieja escuela deberían eliminarse, pero ¿por qué no mantenerlas como un resumen anual de todo el entrenamiento en el momento que se ha documentado durante el año? Luego, la revisión anual puede ser un reflejo de lo que ha mejorado (o lo que no). –Bryan Passman, HeadHunter + Esquire
10. Centrarse en el aprendizaje y el crecimiento mutuo.
Si el gerente está abierto a dejar de lado su ego y hacer preguntas con genuina curiosidad y apertura, las revisiones pueden ser una excelente oportunidad para un verdadero diálogo. Algunas opciones excelentes incluyen: “¿Qué estás aprendiendo? de qué estas orgulloso? ¿Qué necesitas saber de mí? – Pari Becker, Maquinaria Titán
11. Concéntrese en objetivos documentados.
Las revisiones anuales están cansadas. Nadie quiere que le hablen una vez al año y le den una calificación como un niño de 9 años. Considere la posibilidad de adoptar un enfoque que se centre en objetivos documentados con un proceso de conversación ágil y continuo, que permita comentarios en tiempo real. Esto permitirá que sus equipos se ajusten a las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, responsabilice a los empleados y los haga sentir valorados. –Tracy Cote, Zenefits
12. Cambiar a diálogos frecuentes y más informales.
Poner el 100 % del enfoque en el diálogo individual frecuente e informal entre los empleados y sus supervisores. Asegúrese de que el diálogo se centre en el progreso frente a los objetivos laborales y de vida, lo que el supervisor puede hacer para ayudar al empleado a tener éxito y cómo se siente el empleado acerca de su compromiso y desarrollo. Una vez que el diálogo sea una norma, cree una encuesta simple preguntando por el estado actual de desempeño y potencial. –David Alsop, Ultradent Products, Inc.
13. Crear un proceso de desempeño.
El rendimiento no es un evento de una vez al año: los empleados necesitan información y orientación durante todo el año. Comience por construir una cultura con una mentalidad de crecimiento. Los empleados deben buscar retroalimentación de manera proactiva con el espíritu de mejorar. Luego, desarrolle un proceso de desempeño con puntos de contacto a lo largo del año, incluidos los registros de objetivos, las entrevistas de permanencia y las revisiones de talentos. – Tia Smith, Soluciones Colaborativas
