El Lic. José Nuñez cuenta con 25 años de experiencia en el área de Recursos Humanos. Es egresado del Tecnológico de Chihuahua II y cuenta con Maestría en Administración de Recursos Humanos.
Algunos de sus logros destacados están el alineamiento estratégico del personal de la unidad de negocios Shelter, el arranque del programa de la Universidad Interceramic para franquicias, así como el arranque de 6 proyectos de manufactura en Chihuahua. Fue director del Comité de Recursos Humanos de Index, y es el actual Gerente de Recursos Humanos de American Industries.
Usted cuenta con toda una trayectoria en el área de Recursos Humanos ¿Qué ha cambiado?
José: Me ha tocado ver algunos cambios, sobre todo en la parte de la ley ha habido modificaciones importantes que han cambiado la dinámica de ejecución de recursos humanos. En la tecnología también ha habido un gran avance, yo creo que ese ha sido uno de los retos más importantes que hemos tenido, porque nos hemos visto obligados a hacer las cosas de diferente manera. E inherente a estos dos temas está el de la cultura de las generaciones. Cuando yo empecé a trabajar hace más de 25 años, estaba dentro de los niveles gerenciales una cultura de gente que fue educada de cierta manera y que tuvo algunos mentores que les enseñaron a trabajar de una manera muy estructurada, respetando mucho las reglas, teniendo muy en cuenta los sistemas de trabajo y respetando mucho las jerarquías. Luego migramos poco a poco a una generación que es todo lo contrario. En los tiempos actuales quizá la expectativa de las nuevas generaciones no es permanecer mucho tiempo dentro de un lugar de trabajo, ni tener tantas posesiones materiales sino enfocarse más en su propio autoconocimiento y en su propia exploración hacia el tema de la vida.
Antes era muy importante tener dentro de la empresa un mentor, una persona que incluso ya retirada pudiera darte orientación de cómo llevar a cabo las cosas. Actualmente ya es muy importante también considerar la opinión incluso de los más jóvenes, porque el mundo ya es muy diferente en todos los contextos. Entonces un tema de mentoría quizás te sirve para guías muy generales, pero para aspectos muy técnicos o muy específicos no, si necesita uno considerar las ideas de la gente que está tomando el control de las organizaciones hoy en día.
Tenemos entonces una generación más libre, no necesariamente que no respete las reglas, sino que tiene sus propias reglas en sus maneras de actuar.
¿Qué parte o que área de Recursos Humanos es la nueva “gran cosa” a la que hay que estar atentos?
José: Mire yo creo que lo que tenemos como reto más importante, en el área de recursos humanos y en general en todas las áreas dentro de una organización, es la velocidad de cambio. Ésta trae consigo muchos aspectos que obligan al mundo a hacer las cosas de diferente manera. Las megatendencias definitivamente son un aspecto muy importante y eso nos va obligando a constantemente estar revisando si nuestra estrategia es la correcta, si nuestra estrategia está siendo bien ejecutada, si ya tenemos que hacer un cambio, si las necesidades de nuestros clientes son diferentes, si el mercado nos está pidiendo otras cosas. Entonces yo creo que la velocidad al cambio es la que nos va a obligar.
¿Cómo debería de evolucionar Recursos Humanos?
José: Mire este es un discurso que se ha venido dando no hace poco, ya desde hace bastante tiempo se ha venido hablando de que los recursos humanos deben ir dejando poco a poco el tema operativo, sin descuidarlo. Hacerlo bien, incluso apoyándose de la tecnología, pero enfocándose en ser un socio estratégico, un consultor que facilite la ejecución de la estrategia de la organización, incluso en ocasiones que sea quien la promueva. Llegar a ser quienes den los ajustes necesarios a la alta dirección o instruya a la alta dirección en cómo llevar a cabo dicha estrategia, porque el elemento persona es el elemento sin él el cual no podemos ejecutar la estrategia apropiadamente. Tenemos gente, tecnologías y procesos. La tecnología y los procesos se dan gracias a que tenemos a la gente ejecutándolos. Entonces ese debería ser el nuevo rol de recursos humanos.
¿Nos pudiera compartir su perspectiva sobre qué define la cultura de una empresa?
José: Bueno la cultura de una empresa por ahí dicen que es lo que la gente hace sin que se le diga. Entonces yo me puedo ir de mi departamento y estar ausente una semana, y si la cultura está alineada a los objetivos estratégicos, pues la gente va a hacer lo que tiene que hacer estando o no estando yo ahí. Entonces, yo creo que ese es el tema transcendental del tema cultural e idealmente tendría que ser, que todo lo que tenemos escrito en los tableros de valores y todo lo que tenemos escrito en nuestra misión, visión y objetivos estratégicos efectivamente se hagan realidad en el día a día.
¿Cuál es su filosofía de liderazgo?
José: Hace poco escuche una frase que efectivamente tiene toda la razón. Primero que nada yo creo que la filosofía de liderazgo se debe de predicar con el ejemplo y para entender esto a otro nivel de profundidad, le digo la frase esa que me enganchó: “la gente hace lo que ve que el líder hace, no lo que dice”. Yo puedo decir muchas cosas: “lleguen temprano, hay que cumplir con los objetivos, el cliente es lo más importante, objetivos estratégicos es nuestra prioridad”, pero si yo estoy desenganchado de todo esto, si yo llego tarde, si mis actividades no atienden a lo estratégico, si realmente el cliente no es lo importante para mí, eso es lo que realmente se permea hacia los subordinados y hacia la gente. Es muy importante entonces que exista congruencia entre lo que uno dice y cree y lo que la gente ve en función de lo que uno ejecuta. Por ahí va el tema de liderazgo.
Si pudiera recomendar una clase, una conferencia o un libro para ayudar a otros responsables de RH a aprender y/o avanzar, ¿cuál sería? y ¿por qué?
José: Desde mi perspectiva yo recomendaría poner atención a todo lo que nos traen de fuera, se escucha un poquito malinchista, pero hay que voltear hacia afuera, hay que ver que se está haciendo en otros lados. Hay una frase que dice que el futuro ya está aquí, lo que pasa es que está mal repartido. Tenemos que ser más globales, nuestro pensamiento tiene que tender hacia ser más global.
Todo lo que es “wobi”, las conferencias wobi que vienen cada año. Estos foros son muy importantes para nosotros para estar pendientes de que es lo que está pasando, hacia dónde va el mundo, porque eventualmente nosotros vamos a llegar ahí, con mayor o menor velocidad, pero vamos a llegar. Tenemos que estar preparados, el tema es que el mundo cambia y el mundo es de quien llega primero. Yo recomendaría las conferencias wobi. Me parece que son de alto valor.
Hay dos libros que también recomendaría sobre todo a la gente que se dedica al tema de personal, que no necesariamente son de recursos humanos. “Recursos Humanos Champion” de Dave Ulrich ese es un buen libro, que, si bien no es de reciente edición, si toma los aspectos estratégicos en donde debe participar el ejecutivo de recursos humanos. El otro libro para el tema de cultura, que me parece a mí, es uno de los ejemplos más valiosos que hay, es el de la “Universidad Disney” de Doug Lipp. Ahí se establece muy claramente cómo es que en esa organización se gestiona la cultura. Esos son los dos materiales muy valiosos que la gente de RH puede leer y tomar para su propia formación.
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