La Dra. Pilar González cuenta con más de 15 años de experiencia en el área de Recursos Humanos. Es egresada del ITESM Campus Guaymas, cuenta con Maestría en Educación con Matemáticas y con un doctorado en Innovación educativa. Actualmente es la Directora de Desarrollo Organizacional para Gamma Partners.
Ha sido galardonada dos veces con el premio de Ingeniería por el ITESM por haber transferido técnicas didácticas al sector empresarial. Cinco veces galardonada como el mejor profesor de matemáticas por el ITESM Campus Chihuahua. Primer lugar internacional por la aplicación de Aprendizaje Basado en Problemas.
Usted cuenta con toda una trayectoria en el área de Recursos Humanos ¿Qué ha cambiado?
Pilar: Por un lado están las nuevas estrategias de reclutamiento. Existen más fuentes donde se pueden publicar vacantes y se han abierto más compañías de Headhunting. Por otro lado, los mercados están experimentando mucho dinamismo. Por ejemplo, nosotros aquí en la empresa requerimos egresados de las carreras que son de tecnologías de información y vemos que existe una demanda exagerada. Actualmente existe un déficit en la cantidad de personas que se gradúan de esta carrera lo que provoca que las estrategias de reclutamiento tengan que ser mucho más innovadoras. Estás estrategias van desde ir directo a la universidad, hasta crear academias internas, etc. Creo que lo que ha cambiado es que precisamente estas técnicas de reclutamiento ya no pueden ser tan sencillas como el sólo publicar la vacante y esperar a que ellos lleguen. Ahora tienes que ir hacia donde ellos están, crearles talleres y dinámicas. Es necesario tener más presencia en campo. Antes las empresas se podían dar el lujo de seleccionar sobre una lista de personas. Ese es un gran cambio que veo por la dinámica que está actualmente en los mercados sobre todo las áreas asociadas al desarrollo tecnológico.
¿Qué parte o que área de Recursos Humanos es la nueva “gran cosa” a la que hay que estar atentos?
Pilar: El área de reclutamiento tiene que ser innovada totalmente, esa es el área a la que hay que ponerle atención. Por otro lado, está el desarrollo de talento que viene a ser la retención del personal cuando ya logras tener a una buena persona que cumple con las características que estás buscando. Las áreas de recursos humanos antes estaban como muy “acartonadas, en términos de pago de nómina y de reclutamiento y si bien te iba había integración de personal. Ahorita desde mi punto de vista los de recursos humanos tiene que hacer más en términos de desarrollo de talento que implica desde la atracción hasta la permanencia de la persona dentro de la empresa.
¿Cómo debería de evolucionar Recursos Humanos?
Pilar: En la sintonía, todo está enlazado. Debe evolucionar a qué recursos humanos se inserte en el campo de trabajo y en el campo de estudio, me refiero en el caso de estudio de los muchachos. Recursos humanos debe evolucionar a ser una parte más activa de la estrategia didáctica que se está llevando en las universidades y creo que hacia allá debe ir recursos humanos de manera indispensable, en mi opinión. Recursos humanos tiene que salirse de la oficina literal, tiene que estar afuera, en el campo, y cuando me refiero al campo me refiero a las universidades tanto a las escuelas técnicas como las escuelas de educación superior.
¿Nos pudiera compartir su perspectiva sobre qué define la cultura de una empresa?
Pilar: La cultura si lo vemos desde el punto de una definición quizás de Google o de un libro, es el conjunto de creencias y valores que comparten los miembros de una compañía o de una organización. Lo que la define viene a ser esas prácticas del día a día que reflejan ese sistema de creencias. Al final tú puedes poner una misión, visión y una serie de valores institucionales, pero lo que lo define es la práctica diaria. Es la forma en la que las personas se comunican, la forma en que las personas aceptan el error y lo rectifican. Esta capacidad interna de aprendizaje y desaprendizaje, de calibrarnos entre nosotros sobre cómo se toman las decisiones, va definiendo esa cultura. Una cultura de trabajo, una cultura de respeto o una cultura como lo comenté de aprendizaje, donde se acepta el error siempre y cuando exista un aprendizaje en futuros eventos.
¿Cuál es su filosofía de liderazgo?
Pilar: En palabras muy pragmáticas yo te diría que el liderazgo tiene que ver con la capacidad que tú tengas de influenciar el curso de los eventos. El líder que tenga la capacidad de influenciar a un grupo de personas es porque es capaz de crear esos hábitos o esas prácticas organizacionales para un resultado específico. Mi filosofía es, si tu pides más trabajo o si tu pides mayor compromiso en la empresa es porque tú lo estás dando. En ocasiones es complicado porque en posiciones de liderazgo la gente no parece saber qué hace el gerente o que hace el directivo, son roles que juegan mucho tras bambalinas, pero son los roles que están determinado el curso o el crecimiento de la compañía. Entonces ahí hay una paradoja interesante porque por un lado influencias, pero por otro lado tienes que darles el ejemplo y hacerles ver cuál es tu rol dentro de la compañía para que ellos dimensionen. Cuando existe este desconocimiento de no saber qué hace el líder, es muy probable que se pierda influencia.
Si pudiera recomendar una clase, una conferencia o un libro para ayudar a otros responsables de Recursos Humanos ¿cuál sería? y ¿por qué?
Pilar: Definitivamente yo recomendaría: “La Quinta Disciplina” de Peter Senge. Es un libro que habla de cuáles son las barreras que nos impiden como organización el estar aprendiendo a una velocidad mayor y por otro lado te dan los facilitadores de ese aprendizaje. Te cambia, al menos para mí lo hizo. Me cambió muchos paradigmas de lo que es precisamente el rol del líder. Ese libro creo es un romper paradigmas sobre las prácticas actuales de liderazgo.
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