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8 formas en que los gerentes pueden apoyar la salud mental de los empleados


La incertidumbre genera ansiedad y vivimos tiempos inciertos. Entre el número creciente de casos de Covid-19, las protestas en curso y las consecuencias económicas de la pandemia, no sabemos qué vendrá después. Esto evidentemente está afectando nuestra salud mental, incluso en el trabajo.

A fines de marzo y principios de abril, la organización sin fines de lucro, Mind Share Partners, realizó un estudio de empleados globales en asociación con Qualtrics y SAP. Descubrieron que la salud mental de casi el 42% de los encuestados había disminuido desde que comenzó el brote. Dado todo lo que ha sucedido entre entonces y ahora, solo podemos imaginar que la cifra ha aumentado. Se ha hablado mucho sobre este impacto a corto plazo en la salud mental, y es probable que los efectos a largo plazo sean incluso de mayor alcance.

Antes de la pandemia, muchas empresas habían puesto más atención a la salud mental en el lugar de trabajo (a menudo en respuesta a la presión de los empleados). Estos esfuerzos son aún más imperativos en la actualidad.

A medida que navegamos por varias transiciones en los próximos meses y años, es probable que los líderes vean a los empleados luchar con ansiedad, depresión, agotamiento, trauma y TEPT. Esas experiencias de salud mental diferirán según la raza, la oportunidad económica, el estado de ciudadanía, el tipo de trabajo, las responsabilidades de crianza y cuidado de los niños y muchas otras variables. Entonces, ¿qué pueden hacer los gerentes y líderes para apoyar a las personas cuando enfrentan nuevos factores de estrés, preocupaciones de seguridad y trastornos económicos? Aquí está nuestro consejo.

¿Qué pueden hacer los líderes de la organización?

Incluso en los momentos más inciertos, el rol de un gerente sigue siendo el mismo: apoyar a los miembros de su equipo. Eso incluye apoyar su salud mental. La buena noticia es que muchas de las herramientas que necesita para hacerlo son las mismas que lo convierten en un administrador eficaz.

Sea vulnerable. Un lado positivo de la pandemia es que está normalizando los problemas de salud mental. Casi todo el mundo ha experimentado algún nivel de incomodidad. Pero la universalidad de la experiencia se traducirá en una disminución del estigma solo si las personas comparten sus experiencias. Ser honesto sobre sus problemas de salud mental como líder abre la puerta para que los empleados se sientan cómodos hablando con usted sobre sus propios desafíos de salud mental.

Antes de la pandemia, la empresa de biotecnología Roche Genentech produjo videos en los que líderes senior hablaban sobre su salud mental. Se compartieron en la intranet de la empresa como parte de una campaña llamada “#Let’sTalk”. Luego, la compañía empoderó a los “defensores de la salud mental”, una red de empleados capacitados para ayudar a crear conciencia sobre la salud mental, para que hicieran videos sobre sus experiencias, que se utilizaron como parte de las diversas campañas de concientización sobre salud mental de la compañía.

Aquellos de nosotros que trabajamos desde casa no hemos tenido más remedio que ser transparentes sobre nuestras vidas, ya sea que nuestros hijos hayan hecho acto de aparición en nuestras video conferencias o nuestros compañeros de trabajo hayan vislumbrado nuestros hogares. Cuando los gerentes comparten sus desafíos, ya sean relacionados con la salud mental o no, los hace parecer humanos, valientes y alguien con quien identificarse. Las investigaciones han demostrado que el liderazgo auténtico puede cultivar la confianza y mejorar el compromiso y el desempeño de los empleados.

Modele comportamientos saludables. No se limite a decir que apoya la salud mental. Haga los cambios necesarios para que los miembros de su equipo sientan que pueden darle prioridad al cuidado personal y establecer límites. La mayoría de las veces, los gerentes están tan concentrados en el bienestar de su equipo y en hacer el trabajo que se olvidan de cuidar de sí mismos. Hágales saber que está dando un paseo a la mitad del día, que tiene una cita de terapia o que a determinada hora apaga el correo electrónico para no agotarse.

Construya una cultura de conexión a través de Check-ins. Verificar de manera deliberada con cada uno de sus subordinados directos de manera regular es más crítico que nunca. Ya era importante, pero a menudo se subutilizaba. Ahora, con tanta gente trabajando desde casa, puede ser aún más difícil notar las señales de que alguien está batallando. El estudio con Qualtrics y SAP, reporta que casi el 40% de los empleados globales dijeron que nadie en su empresa les había preguntado si les estaba yendo bien, y esos encuestados tenían un 38% más de probabilidades que otros de decir que su salud mental había disminuido desde el brote.

Vaya más allá de un simple “¿Cómo estás?” y haga preguntas específicas sobre qué apoyos serían útiles. Espere la respuesta completa. Escuche con atención y aliente las preguntas e inquietudes. Por supuesto, tenga cuidado de no ser autoritario; que podría indicar falta de confianza o un deseo de microadministración.

Cuando alguien comparte que está batallando, no siempre sabrá qué decir o hacer. Lo más importante es hacer espacio para escuchar cómo lo están haciendo los miembros de su equipo y ser compasivo. Es posible que no quieran compartir muchos detalles, lo cual está completamente bien. Saber que pueden es lo que importa.

Ofrezca flexibilidad y sea inclusivo. Es importante tener el claro que la situación, las necesidades de su equipo y las suyas propias seguirán cambiando. Haga check-ins con regularidad, especialmente en los puntos de transición. Solo si sabe lo que está sucediendo puede ayudar a resolver cualquier problema que surja. Esas conversaciones también le darán la oportunidad de reiterar las normas y prácticas que apoyan la salud mental. La flexibilidad inclusiva se trata de comunicación proactiva y establecimiento de normas que ayuden a las personas a diseñar y preservar los límites que necesitan.

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No haga suposiciones sobre lo que necesitan sus subordinados directos; lo más probable es que necesiten cosas diferentes en momentos diferentes. Adopte un enfoque personalizado para abordar los factores estresantes, como los desafíos con el cuidado de los niños o sentir la necesidad de trabajar todo el tiempo. Ofrezca flexibilidad de forma proactiva. Sea lo más generoso y realista posible. Jason Fried, director ejecutivo de Basecamp, anunció recientemente que los empleados con cualquier tipo de responsabilidad de cuidado podrían establecer sus propios horarios, incluso si eso significaba trabajar menos horas. Ser complaciente no significa necesariamente reducir sus estándares. La flexibilidad puede ayudar a su equipo a prosperar en medio de la continua incertidumbre.

Normalice y modele esta nueva flexibilidad destacando cómo ha cambiado su propio comportamiento. Stacey Sprenkel, socia del bufete de abogados Morrison & Foerster, les dijo de manera proactiva a sus equipos que estaba trabajando en distintas horas debido a sus responsabilidades de cuidado infantil y los invitó a compartir lo que necesitaban para trabajar mejor durante la pandemia.

Pida a los miembros del equipo que sean pacientes y comprensivos entre sí a medida que se adaptan. Confíe en ellos y asuma lo mejor. Ellos confían en usted y recordarán cómo los trató durante este tiempo sin precedentes.

Comuníquese más de lo que cree que necesita. El estudio con Qualtrics y SAP mostró que los empleados que sentían que sus gerentes no eran buenos para comunicarse tenían un 23% más de probabilidades que otros de experimentar deterioros de salud mental desde el brote. Asegúrese de mantener informado a su equipo sobre cualquier cambio o actualización de la organización. Aclare cualquier horario de trabajo y normas modificadas. Elimine el estrés siempre que sea posible estableciendo expectativas sobre las cargas de trabajo, priorizando lo que debe hacerse y reconociendo lo que se puede dejar pasar si es necesario.

Informe a su equipo sobre los recursos de salud mental disponibles y anímelos a usarlos. Casi el 46% de todos los trabajadores del estudio dijeron que su empresa no les había compartido de forma proactiva. Si los ha compartido una vez, compártalos de nuevo. Y tenga en cuenta que la vergüenza y el estigma impiden que muchos empleados utilicen sus beneficios de salud mental para buscar tratamiento, así que normalice el uso de esos servicios.

Aunque los gerentes estarán en la primera línea para abordar los problemas de salud mental, los líderes de mayor jerarquía de su empresa también deben tomar medidas.

¿Qué más pueden hacer los líderes organizacionales?

En el Informe de salud mental en el trabajo de 2019, emitido en por Harvard Business Review en asociación con SAP y Qualtrics, los recursos de salud mental en el lugar de trabajo más deseados fueron una cultura más abierta y de aceptación, información más clara sobre dónde ir o a quién pedir apoyo y capacitación.

Los síntomas de salud mental son tan comunes en los altos niveles como entre los colaboradores individuales. Compartir sus propios desafíos de salud mental y modelar un comportamiento saludable son dos de los pasos más importantes que puede tomar. Aquí hay algunas cosas adicionales que los líderes pueden hacer para normalizar y apoyar la salud mental en el trabajo.

Invierta en formación. Ahora más que nunca, debe priorizar la capacitación proactiva y preventiva en salud mental en el lugar de trabajo para líderes, gerentes y colaboradores individuales. Antes de la pandemia, empresas como Morrison & Foerster y Verizon Media estaban convocando a líderes senior para discutir su papel en la creación de una cultura mentalmente saludable. Eso los posicionó bien para navegar por la incertidumbre que se ha desarrollado. A medida que más y más empleados luchan con la salud mental, es importante desacreditar los mitos comunes, reducir el estigma y desarrollar las habilidades necesarias para tener conversaciones productivas sobre la salud mental en el trabajo. Si no tiene el presupuesto para invertir en capacitación, los grupos de recursos para empleados de salud mental son una forma de bajo costo para aumentar la conciencia, construir una comunidad y ofrecer apoyo entre pares.

Modificar políticas y prácticas. Para reducir el estrés en todos, sea lo más generoso y flexible posible al actualizar las políticas y prácticas en reacción a la pandemia. Por ejemplo, es posible que deba examinar más de cerca sus reglas y normas sobre horarios flexibles, tiempo libre remunerado, correo electrónico y otras comunicaciones, y licencia remunerada y no remunerada. Trate de replantear las revisiones de desempeño como oportunidades de retroalimentación compasiva y aprendizaje en lugar de evaluaciones contra objetivos estrictos. A mediados de marzo, Katherine Maher, directora ejecutiva de Wikimedia Foundation, envió un correo electrónico a su organización en el que describía los cambios para mitigar el estrés. También se comprometió a pagar a los contratistas y al personal por horas sobre la base de sus horas normales, independientemente de su capacidad para trabajar. Cuando haga cambios, sea explícito que lo está haciendo para apoyar la salud mental de sus empleados, si ese es el objetivo.

Mida. Garantizar la rendición de cuentas no tiene por qué ser complicado; se puede manejar en una simple encuesta de pulso que se realiza con regularidad para comprender cómo les va a las personas ahora y con el tiempo. BlackRock, la firma global de gestión de inversiones es una de las muchas organizaciones que han realizado encuestas de pulso durante la pandemia para comprender los principales factores estresantes y las necesidades del personal. Este aporte directo de los empleados ha ayudado a dar forma a nuevos programas, incluido el desarrollo de habilidades de administración remota para los gerentes, un mejor apoyo para la salud y el bienestar de los empleados y una mayor flexibilidad laboral y tiempo libre.

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