En el artículo de la semana pasada vimos como el conocer y apoyar las necesidades de los empleados es vital para lograr una organización eficiente.

En este artículo veremos posibles soluciones con base a los resultados obtenidos anteriormente.

Procesos

Si descubre que su gente considera que los procesos de su empresa son demasiado burocráticos, que no son transparentes o simplemente no son efectivos, esta es una clara señal de que es hora de reflexionar las viejas formas de hacer las cosas. Existen dos estrategias que puede usar:

Enviar encuestas periódicas

Si aún no está enviando encuestas periódicas, esto es de vital importancia. Darle voz a su gente no solo mejorará sus procesos, también mandará un claro mensaje de que la satisfacción de los empleados es una alta prioridad para su organización. Lo más importante a tener en cuenta es que no debe enviar encuestas si no está preparado para realizar cambios. Esto solo minimizará su efectividad al hacer que parezca que su organización solo está haciendo esto como un requisito, en vez de tener la intención de lograr un mejor compromiso.

Rediseñar la experiencia de los empleados

Una vez que descubra cuál es su mayor desafío, ¿qué puede hacer para cambiar las cosas? “Design Thinking” es una herramienta que los profesionales de recursos humanos utilizan cada vez con mayor frecuencia para modernizar los procesos de manera que reflejen las necesidades, la cultura y las personas de su organización.

Gestión

Existe un dicho común que dice que las personas dejan jefes y no trabajos. Ayude a sus gerentes a convertirse en coaches efectivos al:

Introducir retroalimentación ascendente

Los estudios demuestran que la retroalimentación ascendente y continua es clave para desarrollar líderes efectivos. Al igual que las encuestas de compromiso, mantener una comunicación abierta y honesta entre los empleados y los gerentes creará una cultura en la que las personas pueden aprender y mejorar. Todos tendrán diferentes necesidades y preferencias de entrenamiento. La mejor manera para que los gerentes aprendan cómo liderar a su equipo de manera efectiva es simplemente preguntar.

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Proporcionar capacitación de liderazgo en torno a la retroalimentación.

Una vez que sus gerentes comiencen a recibir más retroalimentación, ¿la están aprovechando al máximo? Enseñe a los gerentes cómo aceptar y actuar conforme a la retroalimentación que reciben. Este paso también incluye aprender a dar retroalimentación que establezca expectativas claras y motive a los empleados a mejorar.

Ayudar a los gerentes a convertirse en coaches

Una vez que los gerentes aprendan cómo usar la retroalimentación para su ventaja, es hora de que apoyen a su equipo sobre cómo utilizar la retroalimentación para crear un plan de desarrollo efectivo y establecer objetivos.

Ambiente de trabajo

Cuando las personas no sienten que pueden expresar sus opiniones, se sienten respaldadas por su equipo o tienen una fuerte conexión con la misión y los valores de la compañía, no se comprometerán. La comunidad y el propósito pueden ser aún más importantes que el salario y los beneficios. Considere estos pasos para crear un entorno de trabajo psicológicamente seguro y atractivo:

Ayudar a las personas a comunicarse abierta y honestamente.

Las personas pueden querer compartir retroalimentación con sus colegas, pero son renuentes a arriesgarse a dañar su relación con los demás. Del mismo modo, cuando las personas reciben retroalimentación, pueden estar luchando para mantener las emociones bajo control. Esto puede causar pequeñas irritaciones que se convierten en problemas más grandes. Proporcionar capacitación y orientación adicional sobre cómo expresar retroalimentación de manera constructiva puede tener un gran impacto.

Crear responsabilidad, en toda la empresa.

La retroalimentación no solo debe compartirse entre gerentes y empleados. Todos deberían estar ayudándose unos a otros para mejorar regularmente. La inclusión de evaluaciones de 360 ​​grados en sus evaluaciones de desempeño alentará a las personas a sentirse cómodas compartiendo retroalimentación con colegas y facilitará el intercambio de conocimientos. Esto creará equipos más fuertes que se harán responsables mutuamente.

Fomentar el comportamiento de la retroalimentación

En lugar de esperar a que llegue la próxima evaluación de desempeño, capacite a su personal para pedir ideas o compartir retroalimentación con colegas en tiempo real a medida que sucede. Esto fomentará el comportamiento de retroalimentación más regularmente, lo que a su vez respaldará la cultura de su empresa. Esperar hasta la revisión anual de desempeño para compartir retroalimentación a menudo puede sorprender o generar malos hábitos.

Incluir valores de la compañía en las evaluaciones de desempeño

Desea que los valores de su empresa sean vividos por todos sus empleados. Al incluir los valores de la compañía como parte del proceso de evaluación del desempeño, las personas pueden medirse y recibir retroalimentación, destacando su importancia. Los valores no deberían ser solo un póster en la pared, sino que deberían estar entretejidos en la estructura de su organización.

Esperamos que esto haya generado algunas ideas para que pueda comenzar hoy con su estrategia de gestión del talento.