«¿Por qué tenemos que hacer esto? Es una pérdida de tiempo” es algo que se escucha cuando se trata de evaluaciones de desempeño. Los que trabajan en recursos humanos entienden que es papeleo necesario, así como algo que toma tiempo de parte de los gerentes, así como de los empleados. A muchos líderes no les gusta asignar una calificación a los empleados, y los que sí lo hacen pueden tener prejuicios. Entonces, ¿por qué llevar a cabo evaluaciones de desempeño y qué poner en ellas?
La razón número 1 por la que recursos humanos quiere que llevar a cabo revisiones de desempeño es la documentación. Si tiene un empleado estrella que se destaca en su función, una revisión de desempeño puede convertirse en un posible aumento o promoción en el futuro. Por otro lado, si tiene un empleado que necesita mejorar, una conversación con él puede ayudarlo a encaminarse por el camino correcto.
Se busca darle a alguien la oportunidad de mejorar antes de realizar cambios permanentes en sus registros. Al mostrarle a un empleado dónde está su área de oportunidad, puede ayudarlo a encontrar oportunidades de capacitación internas o externas que pueden ayudarlo a pasar al siguiente nivel.
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Cinco maneras de mejorar su proceso de evaluación de desempeño
- Considere la posibilidad de crear formularios cortos o preguntas breves en su sistema de gestión de recursos humanos. Las evaluaciones de desempeño tradicionales llegan a tener hasta 10 páginas, pero en la actualidad los gerentes no tienen tiempo para completar una revisión de 10 páginas. Es una buena idea acortar el número de preguntas y enfocarse más en el diálogo entre gerente y empleado, pero aun permitiendo una sección sobre calificaciones y establecimiento de objetivos.
- Ofrezca revisiones de 30/90 o 60/120 días para nuevos empleados como parte de su proceso de incorporación. Esto permite a los gerentes hacer tiempo para reunirse con sus nuevos empleados para asegurarse de que estén en el camino hacia el éxito. En las revisiones de 60/120 días, haga preguntas básicas sobre la experiencia del empleado, pregunte qué se puede mejorar, pregunte si tiene alguna idea que le gustaría compartir, pregunte si entiende su función y si necesita algo para ayudarlo a tener éxito y pregunte quién les ha ayudado. El objetivo debe ser tener una conversación bidireccional para garantizar que tanto la empresa como el empleado inviertan el uno en el otro. Si el empleado y la empresa no son compatibles entre sí, es importante descubrirlo lo antes posible para que se puedan hacer cambios.
- Establezca metas realistas. Trabaje con los empleados para establecer metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y orientadas al tiempo (SMART), que se revisarán durante el ciclo de revisión anual. Ya sea que se centre en la gestión por objetivos (MBO) o indicadores clave de rendimiento (KPI), establezca metas que sean lo más objetivas posible y que se puedan lograr. Permita la flexibilidad con las metas; si el negocio necesita cambios, permita que sus empleados actualicen sus metas para cumplir con los nuevos objetivos.
- No califique a todos como promedio. Evite el sesgo de tendencia central ya que es probable que sus empleados se desempeñen de manera diferente. Tómese el tiempo para revisar minuciosamente el desempeño de cada empleado y adaptar su revisión a su desempeño. Sea honesto y preciso con las revisiones, ya que pueden considerarse documentos legales.
- Los empleados no deben de ser sorprendidos con su calificación de desempeño. Los gerentes deben tener conversaciones con sus empleados de manera regular, por ejemplo, reuniones individuales semanales. De esta manera, el empleado y el gerente pueden ponerse en contacto con los proyectos y cualquier barrera que puedan tener y asegurarse de que todo esté en tiempo. Si el empleado no se está desempeñando de manera adecuada, el gerente debe comunicárselo e identificar formas de trabajar para que tenga éxito. Esta es una victoria tanto para la empresa como para el empleado.
Nos damos cuenta de que las revisiones de desempeño y las reuniones con sus empleados le quitan tiempo a su apretada agenda de trabajo. Pero alentar a sus empleados a tener éxito y establecer objetivos SMART solo puede conducir al éxito del empleado y la organización. Asegúrese de tener conversaciones sobre el rendimiento con sus empleados más de una vez al año; durante sus reuniones individuales, discuta cómo les está yendo para que no haya sorpresas. Puede ofrecer revisiones breves de desempeño para que no requiera tanto papeleo, pero aun así debe tener revisiones objetivas y definidas que estén documentadas para que el desempeño sea claro.
