Las revisiones de desempeño no siempre son tan simples como parecen. La clave para aprovechar al máximo este proceso es hacer que la revisión del desempeño sea justa para todos los empleados.
El objetivo de un gran gerente en cualquier revisión es brindar retroalimentación objetiva, elogiar los logros y orientar el crecimiento personal.
Si bien las evaluaciones de desempeño pueden parecer otro elemento para marcar en la lista de tareas pendientes, ofrecen la oportunidad de energizar verdaderamente a los empleados y mejorar a toda la organización. Aquí hay 11 cosas que los buenos gerentes no hacen en las revisiones de desempeño para lograr ese ambicioso objetivo.
1. Improvisar
Los grandes gerentes tienen claro su mensaje y lo que quieren lograr. Antes de una reunión, visualizan cómo quieren que se desarrolle la conversación y determinan con qué quieren que los empleados se vayan. Los desafíos de una revisión del desempeño se pueden superar con claridad sobre el curso de acción que debe tomar un empleado.
2. Sorprender a los empleados
Los empleados nunca deben salir de una revisión de desempeño sorprendidos por los resultados. Al proporcionar retroalimentación continua, los buenos gerentes se aseguran de que los empleados tengan la oportunidad de hacer las correcciones necesarias y sepan qué esperar cuando llegue el momento de las revisiones.
3. Caer en el sesgo de lo reciente
Una revisión del trabajo de un empleado se extiende a todo el período entre las revisiones de desempeño y no solo al último mes. El desempeño ejemplar durante un mes no niega los problemas que ocurrieron a principios de año y viceversa. Los buenos gerentes realizan sesiones de calibración para garantizar que las calificaciones sean justas. En estas sesiones, se escucha a los gerentes criticar el sesgo de lo reciente entre sus pares preguntando: «¿Eso es realmente indicativo de todo el año?»
4.Generalizar
Los empleados necesitan ejemplos específicos para respaldar los resultados de su revisión de desempeño. Los grandes gerentes dan vida a sus comentarios para que los empleados puedan comprender mejor un comportamiento o resultado que necesitan cambiar. La clave es dar ejemplos específicos sin dar nombres y sin renunciar a la confidencialidad. Los grandes gerentes ayudan a las personas a cerrar la brecha entre cómo se han estado comportando y lo que deben hacer en el futuro.
5. Tomar en cuenta solo la opinión propia
Recopilar retroalimentación no solo del empleado y el gerente, sino también de otros miembros del equipo es crucial para evitar puntos ciegos gerenciales. La recopilación de información de todas las fuentes proporciona una revisión de desempeño rica y sólida y puede arrojar luz sobre problemas que no se percibían previamente. Por ejemplo, alguien que cree que es fantástico podría estar creando un entorno negativo para sus colegas. Tener en cuenta las revisiones de pares puede proporcionar a los gerentes la información que necesitan para inspirar un cambio positivo.
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6. No escuchar
En una revisión de desempeño ideal, el empleado es el que habla mayoritariamente. El trabajo de un gran gerente es hacer preguntas bien pensadas sobre qué proyectos entusiasmaron al empleado y dónde sintieron que agregaron el mayor valor. Los líderes tienen aquí la oportunidad de impulsar el éxito de una manera que impulse a los empleados hacia adelante.
7. Olvidarse de la compasión
Ser genuino, demostrar cuidado y tratar a los empleados con amabilidad es vital para una evaluación de desempeño exitosa. Dados los muchos desafíos del mundo actual, los empleados pueden estar experimentando dificultades fuera de los entregables y objetivos del trabajo. Mostrar compasión por lo que pudo haber afectado los logros es muy útil. La bondad no es un líder débil. Lo convierte en un líder compasivo que se preocupa por ayudar a los empleados a desempeñarse al máximo de sus capacidades.
8. Cerrar resultados sin una conversación previa
Es absolutamente esencial programar y participar en una revisión de desempeño antes de enviar retroalimentación por correo electrónico. La conversación entre el gerente y el empleado asegura un mensaje positivo y brinda la oportunidad de ejemplos específicos para ayudar a aclarar al empleado sobre su calificación. La bondad y la compasión se expresan mucho mejor en una conversación cara a cara que en un correo electrónico.
9. Dar demasiado o muy poco
Proporcionar demasiada o muy poca retroalimentación puede hacer que la experiencia de revisión de desempeño sea deficiente. Si un gerente quiere que los empleados tengan éxito, necesitan la oportunidad de crecer. Al final del día, eso ayuda a todos y reemplaza cualquier sentimiento de miedo en torno a dar retroalimentación. Ofrecer dos o tres oportunidades de crecimiento ayuda a los empleados a tomar medidas para crear un impacto positivo. Cuantas menos oportunidades de crecimiento tenga una persona en las que concentrarse, más probabilidades tendrá de lograrlo.
10. Olvidarse de las fortalezas de las personas
En lugar de intentar cambiar a una persona para que se ajuste al molde de un empleado perfecto, un gran gerente sabe aprovechar las fortalezas de los miembros de su equipo. Puede haber algunas cosas que la gente no pueda o no quiera cambiar. Como gerente, debe averiguar qué es lo que realmente necesita cambiar para facilitar la mejora. Por ejemplo, un empleado puede ser muy directo en su comunicación y recibir comentarios sobre la necesidad de mejorar. Si su comunicación es eficaz y no perjudica al equipo, es posible que esto no tenga que ser un punto de retroalimentación.
11. Concluir con críticas
No importa cómo se desarrolle la reunión, los gerentes pueden marcar la pauta al terminar la reunión con positividad. Para reuniones difíciles, eso podría significar decir: «Estoy aquí para ti. Quiero trabajar contigo en esto. Vamos a dialogar.» Darles tiempo para pensar en su retroalimentación y reunirse nuevamente para hablar sobre ideas puede ayudar a los miembros del equipo a avanzar con confianza.
Con estas cosas en mente, los gerentes pueden convertir un simple ejercicio de recursos humanos en algo que realmente empodere a los empleados para crecer y mejorar toda la organización.
