post-image
retención de talento

10 razones por las que las encuestas llegan a fallar


En los últimos años ha habido una explosión de nuevas herramientas para realizar encuestas digitales. Estas herramientas prometen la capacidad de obtener retroalimentación interna de los empleados de una manera más frecuente y específica a diferencia de la “encuesta anual” tradicional basada en un documento. Los líderes ahora pueden adoptar un enfoque ágil y receptivo para abordar los problemas, algo que simplemente no era posible hace una década.

Sin embargo, la difusión de estas herramientas significa que hay muchos pseudo escritores de encuestas aficionados que, seamos francos, escriben encuestas muy malas. No es su culpa. Ellos están haciendo su mejor esfuerzo con presupuestos limitados y con un conocimiento limitado.

Pero eso también significa que muchos líderes empresariales están tomando decisiones basadas en resultados inexactos, parciales y confusos, mientras piensan erróneamente que estas decisiones están basadas en datos. Por esta razón, una mala encuesta es a menudo peor que ninguna encuesta en absoluto.

Aquí hay algunas formas comunes en que las personas (e incluso algunos servicios de encuestas profesionales) realizan encuestas de manera incorrecta.

1. Escriben preguntas que confirmen sus propios sesgos.

Todos sabemos que tenemos sesgos, pero ser conscientes de eso no impide que afecten nuestras decisiones. Como regla general, es una mala idea que alguien escriba preguntas si tiene un interés personal en un resultado en particular. Esto puede hacer que, de manera inconsciente, escriban u organicen preguntas en un orden que resulte en la respuesta que desean. Además, si los encuestados sienten que se les están haciendo preguntas principales, pueden tratar de manipular la encuesta, lo que puede distorsionar aún más los resultados.

2. Hacen preguntas que son confusas o irrelevantes.

Incluso con las mejores intenciones se pueden escribir preguntas confusas. Una pregunta puede usar una terminología que los encuestados no entienden (o tienen diferentes interpretaciones). Una pregunta puede hacer varias preguntas a la vez, lo que dificulta decidir cómo responder. Todos estos factores pueden afectar la precisión de los resultados.

3. Hacen demasiadas preguntas.

Si no ha realizado una encuesta recientemente es posible que haya olvidado cuánto tiempo le toma completarla. Agregar algunas preguntas más a una encuesta puede disminuir la calidad y la cantidad de respuestas. Las preguntas de la encuesta pueden ser involuntariamente redundantes, lo que genera frustración tanto para los encuestados como para los intérpretes de los resultados.

4. Encuestas demasiado frecuentes.

Más de un tercio de los empleados (36%) en USA reporta recibir encuestas de manera regular, (tres o más veces por año). El aumento en la tendencia de las encuestas de pulso ha hecho que sea increíblemente fácil enviar una a los empleados. Aunque la investigación es variada sobre cuándo se produce la fatiga de la encuesta, es seguro decir que la fatiga de la encuesta sí ocurre, y los administradores de la encuesta deberían estar conscientes de esto. El problema con demasiadas encuestas es que las personas sienten que no importan si no ven ninguna acción tomada para abordar los resultados de la encuesta.

Quizás te interese: 13 señales de un empleado que está por renunciar

5. Crean puntos de referencia basados ​​en sus sentimientos.

¿Qué cuenta como éxito? ¿Qué cuenta como suficientemente bueno? Si los puntos de referencia de su encuesta se basan en sus propios sentimientos viscerales, es posible que los resultados de la encuesta no sean tan precisos como cree. En una escala de favorabilidad de 5 puntos, puede pensar que 4 o “estar de acuerdo” son bastante buenos. En realidad, 4 puede ser promedio. Vemos que muchas compañías combinan categorías de respuesta (es decir, qué porcentaje de los encuestados “están de acuerdo” o “muy de acuerdo”) cuando informan sus resultados para que parezca que más personas están respondiendo favorablemente a las preguntas de la encuesta. Si desea un punto de referencia verdaderamente excepcional (y, por lo tanto, más significativo), preste atención solo a los 5 (“muy de acuerdo”).

Idealmente, desea poder comparar sus resultados con promedios regionales o de la industria.

6. No conectan los datos de la encuesta con los resultados de desempeño.

Puedes aprender mucho sobre la gente a través de encuestas. Sin embargo, como líder, la responsabilidad es la supervivencia, la salud y el crecimiento de la organización. Cuando se realizan correctamente, las encuestas pueden ayudarlo a determinar dónde utilizar los recursos de manera más eficiente, y qué iniciativas probablemente muevan la aguja en lo que más importa. No se trata solo de “hacer felices a los empleados”. Las encuestas deben validarse con los datos de desempeño para asegurarse de que se está enfocando en los problemas que se ha demostrado que están relacionados con los resultados comerciales.

7. Asumen que la correlación es la causa.

La estadística es una ciencia compleja. Cuando dos resultados parecen tener tendencia en la misma dirección, pueden estar vinculados causalmente, causados ​​por algo relacionado con ambos, mutuamente interdependientes, o simplemente una coincidencia. Por ejemplo, cuando los resultados de la encuesta y los resultados de negocios tienden a unirse, sin una investigación más rigurosa, no hay forma de saber cuál fue la causa del otro. Incluir a un metodólogo de la encuesta como parte de su estrategia de datos es clave para obtener los conocimientos más precisos.

8. No proporcionan los resultados de la encuesta a las personas que tomaron la encuesta.

Solo alrededor de la mitad (55%) de los empleados que están totalmente de acuerdo en que esperan recibir los resultados de las encuestas en el lugar de trabajo están totalmente de acuerdo en que recibieron los resultados. Los administradores de la encuesta deben proporcionar los resultados de la encuesta a los encuestados siempre que sea posible. Esto muestra que se toma en serio su opinión y que la encuesta no fue a la basura. Esto puede ser muy útil. En lugar de disgustarse porque sus opiniones no fueron escuchadas, los empleados pueden ver que tal vez su opinión era un punto de vista minoritario. La transparencia genera confianza.

9. No toman medidas sobre los resultados de la encuesta.

Esto es crucial: una investigación realizada por Gallup encontró que cuando las organizaciones envían una encuesta interna y no toman medidas posteriores, tienen niveles más bajos de participación en futuras encuestas. En otras palabras, hacer una encuesta sin seguimiento es peor que no hacer nada en absoluto. Y, sin embargo, solo el 8% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su empleador toma medidas en relación con los resultados de la encuesta.

10. No usan los resultados de la encuesta como un iniciador de conversación.

No reemplace el diálogo con datos. Los resultados de la encuesta deben alentar discusiones productivas y enfocadas, en lugar de cerrarlas. Estas discusiones pueden generar nuevas preguntas, introducir preguntas difíciles y lo más importante, concentrarse en las preguntas correctas en el proceso de toma de decisiones. Además, los gerentes deben usarlos para iniciar nuevas conversaciones con los empleados que se centran en el crecimiento futuro.

UTILIZA NUESTRA CALCULADORA: ¿Cuánto te cuesta perder a un buen empleado?

Conoce el verdadero costo que conlleva perder buenos elementos y cuánto dinero te genera el invertir en mantenerlos.
Haz click aquí para acceder a la calculadora

Síguenos y comparte:

View Comments
There are currently no comments.