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Cómo medir qué tan fuertes son realmente sus gerentes


Se le preguntó a 500 líderes de aprendizaje y desarrollo en Norteamerica cuál era su enfoque principal.

Su respuesta: los jefes. Más que cualquier otra cosa están invirtiendo su tiempo y dinero en el desarrollo de grandes gerentes. Esto tiene sentido, ya que las últimas investigaciones muestran que los grandes gerentes hacen una enorme diferencia en la efectividad de los empleados y en el rendimiento general de la organización.

Eso está muy bien, pero ¿Cómo es exactamente un gran líder? ¿Cómo se puede medir la efectividad de los gerentes?

Eso depende de los objetivos. Pero aquí hay cinco formas de medir la efectividad de sus gerentes:

1. El rendimiento general de su equipo.

Los negocios se tratan de resultados. Y si bien esto no debería ser la única medida para juzgar a un gerente, el desempeño importa mucho.

Para marketing, por ejemplo, esto significa la cantidad y la calidad de los prospectos. Para ventas, la contribución global de su equipo. Para manufactura, su tiempo de ciclo o relación de defectos.

Lo más probable es que sus gerentes ya estén siendo juzgados por estos factores. Pero aquí también es donde se pueden mostrar cómo métricas más suaves como el compromiso y la moral influyen los resultados.

Un programa de liderazgo debería mejorar a los líderes, que a su vez debería de mejorar el rendimiento general. Por supuesto, muchas veces es difícil vincular la capacitación con resultados directos, pero si los gerentes que siguen su programa de liderazgo superan a los gerentes que no lo hacen, ese es un número que a la alta administración le va a importar.

Dicho esto, ver solo el rendimiento es un error. Hacerlo puede llevar a una cultura de agotamiento donde el éxito a largo plazo se sacrifica por ganancias a corto plazo.

2. Encuestas a empleados.

Todas las organizaciones deben encuestar a sus empleados un par de veces al año. La encuesta debe ser anónima, para que todos los empleados se sientan en confianza para dar su punto de vista de manera honesta.

No hacer esto es un gran error. Sería ignorar la realidad, mientras los problemas continúan haciéndose más grandes y complicados.

A partir de las encuestas a empleados, se puede determinar qué tan comprometido está el equipo de un gerente. De igual manera se puede determinar si los gerentes están implementando lo que se les ha enseñado y como están mejorando en áreas específicas con el tiempo.

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3. La tasa de rotación.

El problema con esta métrica es que es reactiva. Los grandes gerentes crean equipos comprometidos con empleados que no quieren irse, al menos no de inmediato. Por lo tanto, si espera a que la tasa de rotación de un equipo aumente, podría ser demasiado tarde.

Dicho esto, es importante hacer un seguimiento de la tasa de rotación de cada equipo. Si hay un pico inesperado, debe abordarlo de inmediato. Tal vez se deba a factores fuera del control del gerente; pero la alta rotación en un equipo es una bandera roja.

La forma correcta de ver la alta rotación en un equipo no es como un fallo del gerente, sino como un fallo organizacional. Si tiene un equipo en su organización donde la gente está ansiosa por irse, no es solo por parte del gerente a cargo. El jefe del gerente también es responsable por no intervenir antes y la organización también es responsable en caso de no haber provisto las herramientas para tener éxito.

4. Encuestas a candidatos.

Una habilidad subestimada pero importante que deben tener los gerentes es ser fuertes reclutadores.

¿Por qué importa esto?

Una investigación realizada por LinkedIn muestra que la entrevista con el gerente es el momento decisivo para los candidatos. Si los candidatos respetan al gerente, es probable que quieran trabajar para la organización. Si no lo hacen o sienten que no son respetados, es probable que busquen trabajo en otra parte.

Entonces, para que las organizaciones puedan atraer un gran talento, es necesario que los gerentes puedan reclutar y entrevistar de manera efectiva. Al encuestar a los candidatos, particularmente a los que no obtienen el trabajo, usted hace responsable a sus gerentes y se asegura de que están ayudando a atraer a un gran talento.

5. Crecimiento de los empleados.

Los grandes líderes producen más grandes líderes. Es por ese motivo que se debe de realizar un seguimiento de las promociones del personal de los gerentes.

Aquí es donde se debe tener la mente abierta. Lo que se busca es que los empleados no abandonen la empresa, y si un empleado obtiene un rango más alto, se busca que esté permanezca dentro de la empresa.

Dicho esto, un gran líder a menudo desarrollará a una persona hasta el punto en que esté lista para un rol más importante. Y si ese rol más importante no está en su empresa, es probable que esa persona se vaya a otra organización.

Eso no debe de usado en contra del gerente. ¿Por qué no?

He aquí algunas razones:

En primer lugar, idealmente debería poder promover a estas personas dentro de su organización. Por lo tanto, algunos pueden ir a otra área, pero también significa que cuenta con un fuerte liderazgo.

En segundo lugar, si alguien se desarrolla en su organización y consigue un trabajo en otro lugar, usted acaba de obtener un defensor de la organización. Esa persona referirá a otros a su organización y generalmente hablará positivamente tanto de su organización como de su gerente.

Con el tiempo, eso importa, especialmente cuando se trata de atraer al talento. Piénselo de esta manera: sí, no es bueno que haya perdido un buen empleado, pero ahora tiene un defensor en una nueva compañía, y este le comunica a todos esos empleados lo excelente que es su organización.

En resumen, siempre es una buena idea que los gerentes desarrollen a su gente, punto.

Conclusión

Medir la efectividad de la capacitación en los líderes no es fácil, pero es posible.

Es probable que sus KPIs clave estén listados en este artículo. Y si bien hay un millón de pequeñas cosas que debe hacer para mejorar cualquiera de estas cinco métricas, tener una idea clara de qué número desea mejorar hace una gran diferencia.

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