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La dura verdad sobre las habilidades blandas en el lugar de trabajo


La dura verdad sobre las habilidades blandas en el lugar de trabajo

Lo más probable es que de 10 o más jefes que haya tenido a lo largo de su vida profesional, probablemente quiera trabajar solo para 2 o 3 de ellos nuevamente. Y eso si tiene suerte.

Podemos sentir la diferencia al trabajar para un gerente que naturalmente se inclina a inspirar y motivar a las personas. En el lugar de trabajo, sabemos que los mejores gerentes naturalmente inspiran a los equipos a realizar un trabajo excepcional.

Las formas en que las personas se interrelacionan y trabajan de manera efectiva para realizar el trabajo se conocen como “habilidades blandas”.

En la actualidad, en los negocios y en la academia se habla mucho sobre cómo desarrollar habilidades blandas.

Muchas universidades se proclaman a si mismas como lugares para que sus graduados desarrollen una gama de habilidades blandas. Otros están luchando con la pregunta de cómo equipar mejor a los estudiantes con habilidades blandas. Y los gerentes de reclutamiento están constantemente buscando la mejor manera de filtrar a los candidatos para identificar a aquellos que cuenten con las habilidades blandas necesarias para el trabajo.

Como Responsable de Recursos Humanos, ¿debería importarle?

¡La respuesta es sí! Los lugares de trabajo prósperos dependen de estas habilidades blandas.

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Habilidades Blandas en acción

Los gerentes suelen batallar para encontrar la mejor manera de encontrar a los candidatos con estas escurridizas habilidades blandas, pero éstas no son tan difíciles de identificar cuando consideramos nuestras propias experiencias en el mercado. Como clientes, sentimos la enorme diferencia cuando trabajamos con alguien que está naturalmente orientado al servicio. Nos recibe calurosamente en la recepción del hotel al entrar y nos dejan sintiéndonos bienvenidos y atendidos en lugar de mirar hacia otro lado o alejarse.

Pero, aunque parece haber un acuerdo sobre la necesidad de estas habilidades, y de cómo podemos sentir la diferencia cuando están allí, no parece haber consenso sobre exactamente lo que son o cómo medirlas perfectamente.

Entonces, ¿Qué pasa si los líderes toman el tema de las habilidades blandas en una nueva dirección?

Conectando habilidades blandas con el comportamiento

Esta conexión entre habilidades blandas y el comportamiento se mide a través de evaluaciones que miden patrones recurrentes de pensamiento, emoción y conductas y que pueden ser aplicadas de manera productiva.

Si bien estas evaluaciones no miden las habilidades blandas per se, sí miden las predisposiciones innatas para ciertos comportamientos. Dado que las personas están predispuestas a ciertas formas de pensar, sentir y comportarse, medir tales comportamientos puede ser una forma de tener una idea de cómo es probable que los futuros candidatos se desempeñen en ciertas áreas y puede dar a los gerentes un panorama sobre qué comportamientos específicos esperar.

En otras palabras, se miden los comportamientos estables que exhiben las personas.

Tales comportamientos se pueden dividir en cinco grandes categorías o “dimensiones”:

Motivación: Impulso por el logro. En otras palabras, ¿qué hace que una persona haga algo?

Estilo de trabajo: Organización eficiente del trabajo para lograr los objetivos. O, ¿cómo es el proceso de trabajo de la persona?

Iniciativa: Tomar acción e inspirar a otros a tener éxito. ¿Cómo influye esta persona en los demás?

Colaboración: Construir asociaciones de calidad. ¿Cómo esta persona construye relaciones y aborda el trabajar con otros?

Proceso de pensamiento: Resolución de problemas mediante la asimilación de nueva información. ¿Cómo aborda esta persona los problemas que se le presentan?

Estas dimensiones se dividen en categorías adicionales que brindan información sobre el comportamiento individual.

Después de estudiar lo mejor en roles, en función del desempeño, se crean las evaluaciones estándar para clasificar los comportamientos y las tendencias que se alinean con el rol en cuestión. Por lo tanto, cuando se aplica como parte de un programa holístico, el aprovechamiento de tales evaluaciones puede ayudar a los empleadores a seleccionar comportamientos que imiten a los de sus mejores resultados.

Cambiar la dirección: Enfocarse en los rasgos innatos

Una forma para que los empleadores aborden el dilema de las habilidades blandas es ver el tema desde una nueva perspectiva. En lugar de centrarse en las habilidades blandas, los empleadores pueden considerar qué tendencias o comportamientos naturales aportan los candidatos.

Centrarse en los rasgos innatos que están vinculados con el desempeño con otras cosas como la evaluación de logros y experiencias, así como entrevistas u observaciones en el trabajo, ayudará a los encargados de reclutamiento a tener una ventaja y prepararse para la próxima contratación. Esta manera también conduce a resultados comerciales importantes, incluidos aumentos en la rentabilidad, las ventas y la productividad, así como reducciones en áreas problemáticas clave como rotación y ausencias no programadas.

Entonces, con este enfoque, si usted es el gerente a cargo del personal de la recepción de su cadena de hoteles, es más probable que contrate a aquellos que naturalmente estarán atentos a los cansados ​​clientes que llegan después de un largo viaje y lo disfrutarán. Y, si está contratando a gerentes, es más probable que contrate a aquellos que naturalmente disfrutan inspirando a sus equipos para lograr un alto rendimiento.

Centrar en las tendencias y comportamientos naturales, en lugar de las habilidades blandas como parte de su proceso de contratación holístico, le dará una ventaja al abordar su propio dilema de habilidades blandas.

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