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Los empleados no odian las evaluaciones de desempeño; odian los pésimos procesos de revisión


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Si uno busca la frase: “los empleados odian las evaluaciones de desempeño” en Google, aparecen 1,290,000 resultados. Diversos artículos describen básicamente que todas las personas odian las evaluaciones de desempeño. La ola de información condenando a las evaluaciones de desempeño podría llevarnos a creer razonablemente que las personas odian que se les evalúe su desempeño. Pero tal creencia no es particularmente precisa. Según las investigaciones por parte de Ashford, Blatt & Walle y Sherwood , a los empleados no les disgusta inherentemente ser evaluados, y de hecho anhelan que les den retroalimentación. Lo que a los empleados no les gusta es que se les evalué sin saber cuándo, por qué o en función de qué criterios.

Para que un proceso de evaluación del desempeño sea efectivo, éste deberá ser transparente. Los líderes no solo deben explicar el proceso de evaluación, los criterios y los resultados a los empleados, sino que también deben hacerlo de una manera que los empleados lo perciban como justo, preciso y apropiado.

La percepción de los empleados sobre la equidad en el lugar de trabajo se conoce en psicología como “justicia organizacional”. Décadas de investigación sobre justicia organizacional sugieren que hay ciertas cosas que se les puede dar a conocer a los empleados antes, durante y después de una evaluación de desempeño para mejorar su sentido general de satisfacción. La investigación ha identificado tres tipos distintos de justicia, cómo lograrla y su impacto en los resultados organizacionales.

Justicia de procedimientos

Qué es: La imparcialidad asociada con los procedimientos y políticas utilizados para evaluar el desempeño.

Cómo lograrla: Asegúrese de que los empleados comprendan los métodos utilizados para evaluar su desempeño y que confíen en que estos métodos se aplican de manera justa y consistente.

Un ejemplo: Hacer públicos los criterios de calificación específicos utilizados para todos los empleados, o publicar un calendario con todas las actividades de administración del desempeño a realizar.

Por qué es importante: La justicia de procedimientos puede influir en el desempeño laboral, la satisfacción salarial, la satisfacción del sistema de evaluación, la confianza en la administración y el compromiso organizacional.

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Justicia interpersonal

Qué es: La imparcialidad de la interacción interpersonal durante la evaluación del desempeño, incluida la forma en que la información y las decisiones se comunican a los empleados.

Cómo lograrla: Presente la información de evaluación y los resultados de una manera atenta, sensible y personal.

Un ejemplo: Comunicar los resultados de la evaluación en persona en lugar de enviar los resultados en un correo electrónico.

Por qué es importante: La justicia interpersonal influye en la satisfacción de los empleados con los resultados de la evaluación, el sentimiento hacia los gerentes y líderes de la compañía, y el compromiso y el esfuerzo hacia el trabajo.

Justicia distributiva

Qué es: La equidad asociada con la esencia de las calificaciones, ¿los empleados sienten que recibieron la calificación que se merecen?

Cómo lograrla: A través de la justicia de procedimientos e interpersonal. La mayoría de los empleados pueden aceptar que no siempre reciben las calificaciones más altas siempre que crean que el proceso se diseñó de manera justa y se siguió de manera consistente, y que la información relevante se comunicó de manera adecuada y sensible.

Un ejemplo: Brindar a los empleados la oportunidad de expresar su voz, enfatizar las formas en que los empleados pueden mejorar y evitar sorpresas (dar retroalimentación continua) puede garantizar una mayor percepción de la justicia distributiva.

Por qué es importante: La justicia distributiva puede influir en la satisfacción de los empleados con el evaluador y / o el proceso de evaluación, pero tiene menos impacto en la actitud y el comportamiento general de los empleados que la justicia de procedimientos y la justicia interpersonal.

Si bien el término “evaluaciones de desempeño” siempre puede estar contaminado, las percepciones de sus empleados no tienen por qué estarlo. Los empleados quieren retroalimentación sobre su desempeño y quieren saber cómo la compañía evalúa sus contribuciones. Crear métodos transparentes de evaluación del desempeño y comunicar de manera efectiva los resultados de la evaluación es fundamental para crear un fuerte sentido de justicia organizacional dentro de su fuerza laboral. Los empleados saben que su desempeño será evaluado y pueden aceptar que “no todos obtienen un trofeo”. Lo que no pueden aceptar son evaluaciones de desempeño realizadas en secreto y trofeos entregados en base a criterios inconsistentes y mal definidos.

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