No es un secreto que la alta rotación de empleados perjudica el balance financiero final. Se estima que el costo promedio de un miembro del equipo perdido es el 38 % de su salario anual. Teniendo en cuenta que un ingreso anual de $300,000 ¡eso es $114,000 por persona!

La rotación generalmente se calcula dividiendo la cantidad de personas que abandonaron la organización por el número de personas que actualmente trabajan para ella durante un período determinado. Por ejemplo: si 7 personas se van y actualmente hay 100 personas en la organización.

(7÷100) x 100 = 7% de rotación anual

Cuando las personas se van, el efecto dominó se puede sentir en toda la empresa. El conocimiento perdido, la capacitación, las entrevistas y los costos de reclutamiento se suman, y las compañías no pueden darse el lujo de ignorar las implicaciones a largo plazo que tiene la alta rotación de empleados en el éxito del negocio.

Las empresas no pueden impedir que las personas se vayan a los pastos más verdes, después de todo, es natural que las personas busquen un cambio después de un cierto tiempo. Sin embargo, hay formas de fomentar una mayor lealtad dentro de su fuerza laboral.

Si bien los factores como la falta de capacitación, el liderazgo ineficaz y la falta de propósito pueden facilitar el camino hacia la puerta de salida, si las empresas cambian su enfoque para invertir más en su gente, pueden hacer crecer su negocio con más éxito a largo plazo.

A continuación se muestran algunos síntomas comunes que apuntan a un riesgo de alta rotación y lo que se puede hacer al respecto:

1. Falta de entrenamiento.

Las estrategias de retención de empleados comienzan cuando un nuevo empleado entra por la puerta. Parte de esa experiencia es su incorporación, que también cuenta como capacitación. La incorporación es un proceso importante ya que garantiza que las personas tengan los conocimientos, las habilidades y los comportamientos necesarios para tener éxito a largo plazo.

Al presentarles la misión y los valores de la compañía, los recién llegados pueden adoptar las prácticas de la compañía más rápidamente. ¿Sabía que cuando una empresa implementa un programa de incorporación exitoso, experimenta un 54% más de productividad y un 50% más de retención?

Pero no debería terminar ahí. Una vez que las personas están familiarizadas con la compañía y su función, si sufren la falta de oportunidades de capacitación, existe un gran riesgo de que se desentiendan. De hecho, el 40 % de los empleados que reciben capacitación laboral deficiente dejan su puesto durante el primer año.

La gente quiere ser desafiada, aprender y crecer, lo cual es natural. Después de todo, están buscando oportunidades para desarrollarse, seguir una trayectoria profesional y ser mejores en sus trabajos. Nadie está interesado en ejecutar la misma tarea año tras año. Si las personas sienten que su rol no está evolucionando y dejan de aprender, es probable que su motivación comience a disminuir.

Brindar oportunidades de movilidad dentro de la organización.

Para garantizar que las personas se sientan satisfechas y plenas en sus trabajos, no solo es importante brindar capacitación, sino también oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Por ejemplo, muchas personas asignadas a un determinado rol dentro de la organización (como el marketing digital) también tienen otros rasgos (como la creatividad) que no se explotan necesariamente dentro de sus roles. A menudo, las personas creen que para explorar estos rasgos o para comenzar a usarlos en el trabajo necesitan cambiar de trabajo, pero esto no es necesariamente cierto.

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Al alentar la comunicación regular entre los gerentes y su equipo, deben tener lugar conversaciones más frecuentes en las que las personas puedan expresar la dirección en la que desean tomar sus carreras y las áreas de crecimiento que les gustaría explorar. Esto permite a los gerentes buscar oportunidades dentro de la organización que se adapten a las necesidades y ambiciones de las personas, a veces equilibrándolas con las prioridades actuales o permitiendo un cambio completo.

Cuando las empresas pueden alientan las buenas relaciones entre los gerentes y los miembros de su equipo, así como brindan oportunidades para el crecimiento profesional, les ayuda a retener lo mejor. A cambio, reciben miembros dedicados del equipo que están dispuestos y felices de hacer un esfuerzo adicional en el trabajo.

2. Liderazgo ineficaz.

Existe una creencia de que las personas no abandonan sus empleos, sino que dejan a sus jefes. De hecho, los gerentes representan hasta un 70% en la variación de las puntuaciones de compromiso de los empleados. Los líderes que no pueden crear las oportunidades correctas para su equipo, no se comunican regularmente con ellos y no muestran apreciación, experimentan una alta tasa de rotación.

Por otro lado, las personas que tienen reuniones regulares con sus gerentes y sienten que sus gerentes están comprometidos con ellos, tienen tres veces más probabilidades de estar comprometidos. Seamos claros, estas pláticas tengan verdadero impacto no deben ser solo una revisión de ejecución de las tareas y el rendimiento de la semana.

Es importante cultivar la confianza entre los miembros de un equipo y también entre los gerentes y su equipo. Si se establece una cultura de confianza, es más probable que las personas hablen abiertamente con sus gerentes cuando se sienten desmotivados o perdidos en el trabajo, lo que les brinda la oportunidad de mejorar la situación.

El líder correcto es alguien que puede inspirar, motivar y entrenar a su fuerza laboral. Regularmente buscan nuevas oportunidades para ayudar a que su equipo alcance sus objetivos de desarrollo profesional. Cuando una empresa tiene líderes efectivos, la comunicación es diaria y abierta. Todos entienden claramente la visión y los objetivos de la organización, y tienen aportes sobre cómo pueden mejorar.

Con el fin de fomentar la comunicación abierta y desarrollar una cultura de confianza, los gerentes pueden implementar controles semanales o quincenales con su equipo, lo que les permite comprender mejor las necesidades de los miembros, mientras se enfocan en mejorar regularmente su entrenamiento y estilo de liderazgo.

3. Falta de propósito

La rotación puede ser contagiosa. Cuando una persona se va, es inevitable que sus colegas consideren sus razones para quedarse. Incluso si están disfrutando del trabajo, ¿por qué deberían quedarse con su compañía actual en lugar de hacer el mismo trabajo en otra?

Si bien la compensación es importante, las personas no solo trabajan por un salario. Además de querer desarrollarse y aprender en el trabajo, las personas también quieren sentir que lo que están haciendo tiene un impacto y contribuye a algo más grande que ellos mismos. Necesitan sentirse conectados con el propósito y la visión de la empresa. De lo contrario, ¿por qué pondrían 110% de esfuerzo?

Asegurar que las empresas sean claras y bien entendidas por todos es un claro punto de partida, fomentando una sólida cultura de reconocimiento y comunidad.

Hay tres maneras de hacer esto:

El primero es asegurarse de reconocer el trabajo de las personas a nivel individual. La gente no está obligada a hacer un esfuerzo adicional, así que cuando lo hacen, es importante mostrar aprecio. Un estudio encontró que, de las 2,700 personas encuestadas, el 45% no había sido reconocido en el trabajo en más de seis meses. Reconocer el trabajo realizado de manera oportuna ayuda a las personas a sentir que su trabajo contribuyó a algo más grande que ellos y, en última instancia, a sentirse más comprometidos.

Recordar de manera regular a las personas sobre cómo su trabajo contribuye a los objetivos de la empresa también es una buena forma de crear un sentido de propósito. Por ejemplo, ¿cómo el hecho de quedarse tarde para ayudar a un cliente a solucionar sus problemas de acceso contribuye a la imagen de marca de la empresa o la satisfacción del cliente? ¿Y cómo el trabajo de la empresa contribuye a la sociedad? Esto debe estar claramente articulado y vinculado a los proyectos y logros.

Finalmente, las personas naturalmente quieren sentirse parte de una comunidad más grande. ¿Cuáles son los valores y tradiciones comunes que unen a todos en su organización? Dedicar tiempo a crear una cultura empresarial atractiva es una de las formas más sólidas de mantener a las personas que desean trabajar para la empresa, incluso cuando otros se van.

¿Por dónde empezar?

Una de las primeras cosas que puede hacer para comprender sus tasas de rotación u obtener un pulso sobre la salud de su organización es realizar encuestas periódicas. Esto permite identificar y abordar factores como la falta de desarrollo, el liderazgo ineficaz y la falta de propósito, antes de que conduzcan a una alta rotación de empleados.