La forma más sencilla de ser claro acerca de las expectativas de comportamiento de los líderes es comunicar qué comportamientos logran los resultados que su empresa desea, no con una lista de competencias que pueden o no vincularse con los resultados. Las empresas que no examinan los comportamientos que conducen a los resultados deseados pueden confundir a los líderes sobre lo que se espera de ellos.
Eso no es para nada inusual. Si bien el saber que se espera de ellos en el trabajo es la necesidad más fundamental de un empleado, se estima que solo 6 de cada 10 empleados saben cuáles son esas expectativas. Además, solo el 41% está totalmente de acuerdo en que la descripción de su trabajo se alinea bien con el trabajo que se les pide que realicen.
Y los gerentes pueden estar peor que los equipos que lideran. De acuerdo a Gallup los gerentes son:
- 15 puntos porcentuales más propensos a decir que tienen múltiples prioridades
- 4 puntos menos propensos a decir que la descripción de su trabajo es clara o que se alinea con el trabajo que realizan
- 6 puntos más propensos a sentir estrés durante gran parte de la jornada laboral
- 11% menos propensos a estar totalmente de acuerdo en que pueden hacer lo que hacen mejor cada día.
La falta de expectativas claras y descripciones precisas del trabajo crea un temor constante de ser expuesto como incompetente y ser castigado por ello.
Los líderes tienen un incentivo real para aceptar dócilmente listas de requisitos de competencia, incluso si los requisitos no se alinean con su función.
En consecuencia, las evaluaciones de desempeño de Recursos Humanos no pueden ser completamente realistas o integrales. Cuando Recursos Humanos debe confiar en un conjunto ambiguo, inconsistente y contradictorio de rasgos, habilidades, capacidades, conocimientos, comportamientos y responsabilidades, el trabajo es mucho más difícil de lo que debe ser.
Lo que Recursos Humanos necesita, lo que necesitan todos los líderes y gerentes, es una nueva mirada a los comportamientos que realmente contribuyen al desempeño, desarrollo y éxito.
Competencias 2.0: las 7 expectativas para el comportamiento de liderazgo
Recientemente, Gallup realizó un estudio con más de 550 perfiles laborales y 360 competencias laborales únicas. Demostró que los líderes logran el éxito, a pesar de los variados roles, organizaciones e industrias, al enfocarse en los comportamientos dentro de estas siete expectativas:
- Construir relaciones. Establecer conexiones con otros para generar confianza, compartir ideas y lograr el trabajo.
- Desarrollar personas. Ayudar a otros a ser más efectivos a través del desarrollo de fortalezas, expectativas claras, motivación y entrenamiento.
- Liderar el cambio. Reconocer que el cambio es esencial, establecer metas para el cambio y liderar esfuerzos decididos a adaptar el trabajo que se alinea con la visión establecida.
- Inspirar a otros. Alentar a otros a través de la positividad, la visión, la confianza, el desafío y el reconocimiento.
- Piensa críticamente. Buscar información, evaluar críticamente la información, aplicar el conocimiento adquirido y resolver problemas.
- Comunicarse con claridad. Escuchar, compartir información de manera concisa y con un propósito, y estar abiertos a escuchar opiniones.
- Crear responsabilidad. Identificar las consecuencias de las acciones y responsabilizarse a usted mismo y a los demás por el desempeño.
Cambiar las expectativas de un enfoque en la competencia a un enfoque en comportamiento permite a las organizaciones y a sus líderes enfocarse en las expectativas críticas del trabajo, no en las cosas que nadie puede controlar (por ejemplo, idiosincrasias), requisitos demasiado específicos (por ejemplo, conocimiento específico), y aspiraciones poco realistas (p. ej., habilidades irrelevantes).
Cualquiera puede orientar sus acciones hacia una expectativa, aunque todos lo hacen a su manera.
No hay forma más efectiva de empoderar a los líderes que ver a cada persona en términos de sus fortalezas.
Y, en última instancia, el desempeño exitoso es la expectativa de los líderes. El rendimiento es el criterio que Recursos Humanos debe evaluar y orientar.
Los líderes deben preguntar, sin temor a las consecuencias, si sus expectativas están en la descripción de su puesto, si sus comportamientos les ayudan a cumplir esas expectativas y si el desarrollo que obtienen es la ayuda que necesitan para lograr los resultados deseados.
Aunque los líderes a menudo son juzgados por su capacidad de ajustarse a una lista de competencias, las empresas son juzgadas por su éxito. Lograr el éxito no puede suceder a través de un comportamiento de liderazgo confuso e ineficaz. Un examen de buena fe de los comportamientos puede requerir algo de energía, pero alienta a los líderes a hacer lo que mejor hacen, y también a sus empresas, esa es la competencia que más importa.
