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6 tácticas que pueden usar los gerentes para desarrollar a su equipo


Desarrollo de empleados

No es raro que las empresas prometan desarrollo profesional a las personas durante el proceso de reclutamiento. Los programas de crecimiento de empleados tienen un valor enorme y, a menudo, se dan en compañías grandes y desarrolladas. Éstos se derivan de la cultura y los valores de la organización, tardan años en construirse y tienen equipos de recursos humanos dedicados a refinarlos.

Estas empresas saben que, para tener equipos motivados, los empleados deben estar contentos con sus trabajos. Esto incluye tener confianza en sus habilidades, obtener una compensación justa y tener oportunidades para crecer.

Si su empresa no tiene un programa de desarrollo de empleados establecido, nunca es un mal momento para comenzar. Existen seis tácticas básicas para comenzar. Aunque simples, estas actividades serán de mucho valor para sus empleados y, eventualmente, para toda su empresa.

1. Diseñe un plan de desarrollo para empleados

Crear un plan de desarrollo es un paso importante para cada miembro del equipo. En lugar de centrarse siempre en lograr resultados durante el próximo trimestre, es importante también tomar tiempo para dar un paso atrás y pensar sobre el panorama general.

Un plan de desarrollo es un punto de referencia esencial que le dará a cada individuo en su equipo una ambición a largo plazo que él o ella pueda tener en cuenta y trabajar en cada tarea y proyecto que asuma. Comience haciendo las siguientes preguntas:

  • ¿Dónde te ves en 5-10 años?
  • ¿Qué habilidades necesitarás desarrollar para llegar allí?
  • ¿Cómo puedo apoyarte?
  • ¿Hay alguna herramienta o recurso que te pueda ser útil?

2. Establezca objetivos de desarrollo

Ya sea que estén pasando por un proceso de inducción o hayan participado en una revisión de desempeño, es esencial que sus empleados siempre tengan metas claras y acordadas para guiarlos. El problema es que los objetivos casi siempre se centran en el desempeño, como cerrar X número de cotizaciones u obtener X número de prospectos en el mes.

Es fácil dejar de lado el aprendizaje para el próximo trimestre para cumplir los objetivos de desempeño. Para enfatizar realmente lo importante que es el aprendizaje para su equipo y la organización en general, haga que los objetivos de desarrollo sean parte de los indicadores clave de rendimiento (KPI) de cada individuo. Esto mostrará que el aprendizaje continuo es tan importante como alcanzar objetivos a corto plazo y lo ayudará a comenzar a construir una cultura sólida de aprendizaje.

3. Proporcione acceso a diferentes medios de aprendizaje

Todos aprendemos de manera diferente. Algunos de nosotros somos visuales que preferimos los cursos en línea y las aplicaciones para aprender nuevas habilidades; algunos prefieren entrenamientos formales en un salón de clases, mientras que otros prefieren simplemente aprender haciendo. Todos hemos tenido momentos en nuestras carreras en los que hemos tenido que auto aprender una habilidad para tener éxito en un proyecto.

Los gerentes deben apoyar esta ambición y curiosidad natural brindando acceso a diferentes medios de aprendizaje. Algunas empresas otorgan a sus empleados un subsidio anual de aprendizaje que pueden gastar como mejor les parezca. Esto puede ser cualquier cosa, desde asistir a conferencias hasta tomar cursos en línea.

4. Brinde retroalimentación constructiva que no mate la motivación

Dar retroalimentación es un arte que todos los gerentes deben dominar para convertirse en grandes líderes. Los desafíos nos mantienen interesados ​​y superarlos nos mantiene motivados. Como gerente, usted está en posición de conocer las fortalezas de su equipo. De igual manera está en posición de delegar tareas a los miembros correctos del equipo.

Aproveche esta oportunidad para desafiar a sus empleados y ayudarlos a adquirir nuevas habilidades. La clave para esto es la orientación: proporcionar apoyo cuando sea necesario y asegurarse de que sus empleados tengan éxito los preparará para enfrentar nuevos desafíos en el futuro y enseñar al equipo los conocimientos recién adquiridos.

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Desafortunadamente, algunas personas asocian la retroalimentación con algo negativo. En lugar de verlo como una oportunidad para mejorar, pueden tomarlo como un ataque personal. Al principio, puede ser difícil lograr que estos miembros del equipo se abran a sus comentarios, sin embargo, esto sí es posible.

Por último, es importante recordar que no hay dos empleados iguales, y debe intentar establecer una conexión de confianza con todos ellos. Esto no solo abrirá las puertas para una retroalimentación honesta, sino que también fomentará una mejor comunicación entre el equipo.

5. Fomente el aprendizaje entre pares

Crear una cultura de aprendizaje tampoco tiene que ser costoso. Dentro de su empresa, usted tiene una fuerza laboral diversa con un amplio conjunto de habilidades. Sin embargo, los pares son una fuente de conocimiento que muy a menudo no se explota.

Al desglosar los silos de conocimiento, puede aprovechar la gran cantidad de recursos que ya tiene internamente y mejorar los flujos de comunicación. Puede comenzar organizando sesiones de intercambio de conocimientos y tutoría entre pares o introduciendo retroalimentación de 360 grados.

6. Cree conexiones significativas

Una rica red de conexiones es uno de los activos más valiosos que un empleado puede obtener del trabajo, además de las nuevas habilidades y conocimientos. Conectarse con otros profesionales para aprender de ellos e intercambiar información sobre la industria de manera informal se considera una competencia en el entorno corporativo actual.

Como gerente, su trabajo no es solo delegar tareas, sino también actuar como mentor o guía para los miembros de su equipo con menos experiencia. Asegúrese de ayudarlos a conectarse en red y crear conexiones que puedan encontrar útiles, incluso si esto implica cierto riesgo de perderlos para otra compañía. Los miembros de su equipo estarán agradecidos e, independientemente del resultado, se crearán puentes de comunicación.

Estos seis consejos deberían ayudarlo a comenzar un camino hacia su propio programa de desarrollo de empleados. En resumen, el primer paso es crear un plan de desarrollo para cada miembro del equipo. A continuación, incorpore los objetivos de aprendizaje en sus KPI trimestrales o anuales, dé a los empleados la opción de elegir el medio de aprendizaje que mejor se adapte a ellos, brinde retroalimentación y entrenamiento regulares, abra silos de conocimiento y ayúdelos a crear conexiones valiosas. Cualquier empresa, sin importar su tamaño o industria, puede ayudar a sus empleados a crecer profesional y personalmente.

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