¿Está pensando en cambiar e invertir en un sistema de administración del desempeño? Antes de explorar el mercado e investigar qué herramienta respalda de mejor manera los objetivos de su empresa, primero necesitará la aceptación de la alta administración. ¿Cómo puede entusiasmarlos con la idea y ver la urgencia de este cambio?
Los estudios muestran que hasta el 70% de las iniciativas de cambio fracasan. Curiosamente, gran parte de esto se le adjudica a la «desobediencia creativa» del equipo directivo. Incluso si tiene su propio presupuesto de recursos humanos que puede utilizar para invertir en nueva tecnología, para introducir un cambio exitoso primero necesita obtener una aceptación completa por parte de la alta dirección.
Crear una cultura de retroalimentación requiere un cambio no solo en los hábitos sino también en la mentalidad. Si sus directivos no están de acuerdo con recibir su propia retroalimentación, se verá como una instrucción de arriba hacia abajo, en lugar de un cambio cultural en toda la empresa. En cambio, los directivos deben enfatizar, comunicar y liderar con el ejemplo, demostrando al resto de la organización que se necesita retroalimentación y conversaciones más regulares para alcanzar los objetivos de la empresa.
Invertir tiempo en potenciar a que la alta dirección se convierta en defensores de este cambio activará la motivación que necesita.
Existen 8 pasos clave a seguir para lograrlo:
1. Ir hasta la raíz del problema y crear urgencia
Incluso si sabe que introducir una cultura de retroalimentación ayudará a resolver varios problemas, el cambio de cultura es un beneficio a largo plazo que llevará tiempo implementar y, por lo tanto, también tomará tiempo para demostrar el valor a su equipo directivo. Es importante comenzar enfocándose en uno o dos dolores más inmediatos y específicos que la herramienta podría ayudar a resolver. ¿Cuál es el impacto actual de este dolor y por qué es crítico abordarlo ahora en lugar del próximo año?
Si tiene dificultades para elegir una necesidad urgente, el truco es preguntarse qué lo impulsó a buscar una herramienta de administración del desempeño. ¿Su empresa está lidiando con la necesidad de capacitar a una gran afluencia de gerentes nuevos o sin experiencia? ¿Está experimentando bajos niveles de compromiso? ¿Las personas sienten que están obteniendo el desarrollo y el entrenamiento que necesitan? ¿Están todos cansados de usar lápiz y papel para completar, distribuir y analizar el rendimiento?
Las encuestas de datos y compromiso pueden darle una visión más profunda de las necesidades de su empresa.
2. Recopile sus datos
Al ser responsables con los socios e inversionistas, sus altos directivos se arman con datos y cálculos para demostrar el valor que tiene, o el que tendrá en el futuro, su compañía. Es hora de hablar su idioma. La forma más efectiva de comunicar su punto es venir armado, no solo con la historia del problema, sino también con los hechos y las cifras que buscarán. Puede recopilar datos como rotación y demografía de su sistema de Recursos Humanos. Otro lugar para recopilar información aún más profunda es a partir de sus encuestas de compromiso. ¿Ve alguna tendencia?
3. Hay que alinearse a los objetivos globales de la empresa
Es hora de pensar más allá de los objetivos de su área de recursos humanos. Si bien el compromiso es importante, ¿cómo puede vincular un aumento en el compromiso con un aumento en la productividad o los ingresos? ¿Cuánto tiempo, y por lo tanto dinero, ahorrará su empresa al acortar el proceso de revisión? ¿Cómo afectará la consecución de los objetivos de Recursos Humanos a los resultados de la empresa?
Por ejemplo, considere:
- Cuánto podría ahorrar al reducir la rotación
- ¿Cuál es el ROI de aumentar el compromiso de los empleados?
Recuérdeles que la administración del desempeño no es un lujo, es vital para impulsar el negocio.
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4. Tener un plan detallado
Estructura
¿Cómo quiere que sea el nuevo proceso? ¿Qué características incluirá y cómo resolverá los desafíos que su empresa quiere superar?
Implementación
Es importante que no solo sepa cómo desea que se vea el nuevo proceso, sino que también venga armado con un plan para implementarlo dentro de la empresa. No importa cuán grandiosa sea su estructura, para que la adopción sea exitosa, necesita un plan de marketing interno efectivo que ayude a incorporar los intercambios de retroalimentación sobre los hábitos de trabajo de las personas. Aquí es donde aborda el «por qué» y el «cómo» para los gerentes y empleados. ¿Por qué el uso de la herramienta los beneficiará? ¿Cómo pueden implementarlo con éxito en su flujo de trabajo? Esto no solo incluye comunicaciones internas formales. Puede ser muy útil encontrar maneras divertidas de entusiasmar a su gente con el uso de una nueva herramienta de administración del desempeño.
5. Haz tus objetivos SMART
Junto con su plan, establezca objetivos e hitos para medir el éxito en cada fase de implementación. Por ejemplo, su primer objetivo debe ser configurar su primera evaluación. Para medir el éxito de este paso, podría considerar establecer un objetivo para la participación, completar o realizar una encuesta de compromiso para evaluar qué tan bien se recibió la primera revisión.
Sus objetivos a corto y largo plazo serán diferentes según el dolor que desee resolver.
6. Planifique lo que le gustaría hacer con el tiempo / recursos adicionales que ahorrará
Estará ahorrando x horas adicionales en las evaluaciones de desempeño. ¡Eso es genial! Ahora, ¿qué va a hacer con el tiempo / dinero extra que ha generado? Esta es su oportunidad de usar ese tiempo para enfocarse en los nuevos desafíos que enfrentan los lugares de trabajo hoy en día, como crear una cultura atractiva y optimizar la experiencia de los empleados. Tener un plan implementado demostrará los beneficios adicionales que su equipo de Recursos Humanos puede brindar al ahorrar tiempo en tareas administrativas.
7. Obtenga su compromiso
En este punto, la alta dirección puede estar impulsado por la idea de introducir un nuevo sistema dentro de su organización. Este entusiasmo inicial es excelente, pero debe asegurarse de que no solo aboguen por el proceso, sino que también se conviertan en jugadores clave.
Por ejemplo, obtenga el compromiso de su CEO para anunciar públicamente y respaldar el cambio en el próximo evento de la compañía. Considere integrar retroalimentación abierta y honesta sobre los valores de su empresa.
8. Mantenga al personal directivo involucrado
Para mantener esta emoción inicial, es esencial que mantenga a la alta dirección continuamente informado sobre el progreso logrado en sus metas e hitos trimestrales. Al demostrar el valor que su nuevo sistema de administración del desempeño está aportando a su empresa, podrá mantener al nivel directivo comprometido activamente en la creación de una cultura de retroalimentación dinámica.
