La forma más sencilla de aclarar las expectativas de comportamiento de los líderes es comunicar qué comportamientos logran los resultados que la empresa desea, no con una lista de competencias básicas que pueden o no estar vinculadas a los resultados. Las empresas que no examinan los comportamientos que conducen a los resultados deseados pueden confundir a los líderes sobre lo que se espera de ellos.
Eso no es nada inusual. Aunque saber lo que se espera de ellos en el trabajo es la necesidad más fundamental de un empleado, Gallup encontró que solo 6 de cada 10 empleados saben cuáles son esas expectativas. Además, solo el 41% está totalmente de acuerdo en que la descripción de su puesto de trabajo se alinea bien con el trabajo que se les pide.
La falta de expectativas claras para los roles de liderazgo y descripciones de trabajo precisas crea un temor constante de ser expuesto como incompetente y ser castigado por ello.
Los gerentes pueden estar peor que los equipos que lideran. Según el primer documento de perspectiva de Gallup de una serie que realizó sobre este tema, los gerentes son:
- 15% más propensos a decir que tienen múltiples prioridades en competencia
- 4% menos propensos a decir que la descripción de su trabajo es clara o que se alinea con el trabajo que realizan
- 6% más propensos a sentir estrés durante gran parte de la jornada laboral
- Un 11% menos propensos de estar totalmente de acuerdo en que pueden hacer lo que mejor saben hacer todos los días.
La falta de expectativas claras y descripciones de trabajo precisas para los roles de liderazgo crea un temor constante de ser expuesto como incompetente y luego ser castigado por ello. Los futuros líderes tienen un incentivo real para aceptar dócilmente listas de requisitos de competencia, incluso si los requisitos no se alinean con su función.
En consecuencia, las evaluaciones de desempeño de RR.HH. no pueden ser completamente realistas o completas. Cuando RR.HH. debe depender de un conjunto ambiguo, inconsistente y contradictorio de rasgos, habilidades, capacidades, conocimientos, comportamientos, expectativas de liderazgo y confianza, esto describe demasiados modelos de competencias, el trabajo es mucho más difícil de lo que debe ser.
Lo que RRHH necesita, lo que necesitan todos los líderes y gerentes, es una nueva mirada a los comportamientos de los líderes que realmente contribuyen al desempeño, desarrollo y éxito.
Las 7 expectativas para el comportamiento de los líderes
Recientemente, los investigadores de Gallup realizaron un estudio en el que participaron más de 550 puestos de trabajo y 360 competencias laborales únicas. Demostró que los buenos líderes logran el éxito, a pesar de los diversos roles, organizaciones e industrias, al enfocarse en los comportamientos dentro de estas siete expectativas:
1. Construya relaciones. Establezca conexiones con otros para generar confianza, compartir ideas y lograr el trabajo.
2. Desarrollar personas. Ayude a otros a ser más efectivos a través del desarrollo de fortalezas, expectativas claras, estímulo y entrenamiento.
3. Liderar el cambio. Reconozca que el cambio es esencial, establezca metas para el cambio y lidere esfuerzos decididos para adaptar y alinear el trabajo con la visión establecida.
4. Inspire a los demás. Anime a los demás a través de la positividad, la visión, la confianza, el desafío y el reconocimiento.
5. Piense críticamente. Buscar información, evaluar críticamente la información, aplicar los conocimientos adquiridos y resolver problemas.
6. Comuníquese con claridad. Escuche, comparta información de manera concisa y con un propósito, y esté abierto a escuchar opiniones.
7. Cree responsabilidad. Identifique las consecuencias de las acciones y haga que usted y los demás sean responsables del desempeño.
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Cambiar la expectativa de un enfoque en la competencia a un enfoque conductual para el liderazgo permite que las organizaciones y sus líderes se enfoquen en las expectativas críticas del trabajo, no en las cosas que nadie puede controlar (p. Ej., Idiosincrasias), requisitos demasiado específicos (p. Ej., Conocimiento específico) y aspiraciones poco realistas (por ejemplo, habilidades irrelevantes).
Lo que RRHH necesita, lo que necesitan todos los líderes y gerentes, es una nueva mirada a los comportamientos que realmente contribuyen al desempeño, desarrollo y éxito.
Al final de cuentas el desempeño exitoso es la expectativa de los líderes. El desempeño es el criterio que RR.HH. debe evaluar y seguir.
Los líderes deben preguntar, sin temor a las consecuencias, si sus expectativas sobre su rol están en la descripción de su puesto, si sus comportamientos los ayudan a cumplir esas expectativas y si el desarrollo que obtienen es la ayuda que necesitan para lograr los resultados deseados.
Aunque los líderes a menudo son juzgados por su capacidad para ajustarse a una lista de competencias, las empresas son juzgadas por su éxito. Lograr el éxito no puede suceder a través de un comportamiento de liderazgo confuso e ineficaz. Un examen de buena fe de los comportamientos puede requerir algo de energía y valor, pero alienta a los líderes a hacer lo que mejor saben hacer, y también a sus empresas, esa es la competencia que más importa.
