desarrollo de talento

6 tácticas que los gerentes pueden usar para desarrollar a sus empleados


No es raro que las empresas prometan desarrollo profesional a los solicitantes de empleo durante el proceso de reclutamiento. Los programas de crecimiento de los empleados tienen un enorme valor, y a menudo, se otorgan en empresas grandes y desarrolladas. Se derivan de la cultura y los valores de la organización, tardan años en desarrollarse y cuentan con equipos de recursos humanos dedicados al tema a diario.

Estas empresas saben que para tener equipos motivados y comprometidos, los empleados deben estar contentos con sus trabajos. Esto incluye tener confianza en sus habilidades y calificaciones, compensaciones justas y tener oportunidades para crecer.

Si su empresa no tiene establecido un programa de desarrollo de empleados, nunca es un mal momento para comenzar.

Existen 6 estrategias básicas con las que se puede comenzar. Aunque simples, estas actividades pueden lograr mucho con sus empleados, y eventualmente, para su empresa.

Mapa del plan de desarrollo del empleado

Crear un plan de desarrollo de empleados es un paso importante para cada miembro del equipo. En lugar de enfocarse siempre en lograr resultados durante el próximo trimestre, es importante hacer una pausa para dar un paso atrás y pensar en una visión más amplia.

Un plan de desarrollo es un punto de referencia esencial que le dará a cada individuo de su equipo una ambición a largo plazo para tomar en cuenta y así trabajar con cada tarea y proyecto sobre eso. Comience con estas preguntas:

¿Dónde te ves en 5-10 años?

¿Qué habilidades necesitarás desarrollar para llevarte allí?

¿Cómo puedo apoyarte?

¿Hay alguna herramienta o recurso que te sería útil?

Establecer objetivos de desarrollo

Ya sea que estén atravesando un proceso de incorporación o que acaban de participar en una evaluación de desempeño, es esencial que sus empleados siempre tengan metas claras y acordadas e hitos para guiarlos. El problema es que los objetivos casi siempre se centran en el rendimiento, como cerrar x cantidad de ventas u obtener x cantidad de prospectos.

Es fácil dejar de lado el aprendizaje para el próximo trimestre a fin de alcanzar los objetivos de rendimiento. Para realmente enfatizar cuán importante es el aprendizaje para su equipo y para la organización en su conjunto, haga que los objetivos de desarrollo sean parte de los indicadores clave de rendimiento (KPI) de cada individuo. Esto demostrará que el aprendizaje continuo es tan importante como alcanzar objetivos a corto plazo y comenzará a construir una sólida cultura de aprendizaje.

Proporcionar acceso a diferentes medios de aprendizaje

Todos aprenden de manera diferente. Algunos de nosotros somos aprendices visuales que prefieren cursos en línea y aplicaciones para aprender nuevas habilidades; algunos aprenden en clases formales en el aula, mientras que otros prefieren simplemente aprender haciendo. Todos hemos tenido momentos en nuestras trayectorias en los que hemos tenido que auto-aprender una habilidad para tener éxito en un proyecto.

Los gerentes deben apoyar esta curiosidad natural al proporcionar acceso a diferentes medios de aprendizaje.

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Proporcione comentarios constructivos que no maten la motivación

Dar retroalimentación es un arte que todos los gerentes deben dominar para convertirse en grandes líderes. Los desafíos nos mantienen interesados, y superarlos nos mantiene motivados. Como gerente, usted tiene el poder de conocer las habilidades y fortalezas de su equipo. De igual manera, está en la posición de delegar tareas a los miembros correctos del equipo.

Aproveche esta oportunidad para desafiar a sus empleados y ayudarlos a adquirir nuevas habilidades. La clave para esto es la orientación. Brindar apoyo cuando sea necesario y asegurarse de que sus empleados tengan éxito les permitirá enfrentarse a nuevos desafíos en el futuro y retribuir al equipo con los conocimientos adquiridos recientemente.

Desafortunadamente algunas personas asocian retroalimentación con algo negativo. En lugar de verlo como una oportunidad para mejorar lo toman como un ataque personal. Al principio puede ser difícil lograr que estos miembros del equipo se abran a la retroalimentación, pero sí es posible.

Una forma de hacer de la retroalimentación una fuente de mejora y motivación es elegir una redacción cuidadosa y usar la técnica “Elogio y sugerencia”. El uso de estos términos para generar retroalimentación elimina la ambigüedad que acompaña a la actitud de “necesitamos hablar” y ayuda a equilibrar los elogios positivos con comentarios constructivos.

Por último, es importante recordar que no hay dos empleados iguales, y debe intentar establecer una conexión de confianza con todos ellos. Esto no solo abrirá puertas para retroalimentación honesta sino que también alentará una mejor comunicación entre el equipo.

Fomentar el aprendizaje entre colaboradores

Crear una cultura de aprendizaje tampoco tiene que ser costoso. Dentro de su empresa usted tiene una fuerza de trabajo diversa con un amplio conjunto de habilidades. Sin embargo, los compañeros son una fuente de conocimiento que muy a menudo se desaprovecha.

Al romper los silos de conocimiento, puede aprovechar la riqueza de recursos que ya tiene internamente y al mismo tiempo mejorar los flujos de comunicación. Puede comenzar organizando sesiones de intercambio de conocimiento y tutoría entre pares o introduciendo retroalimentación de 360 grados.

Crear conexiones significativas

Una red abundante de relaciones es uno de los activos más valiosos que un empleado puede sacar de un trabajo, además de nuevas habilidades y conocimientos. A menudo se le resta importancia al hecho de conectarse con otros profesionales para aprender de ellos e intercambiar información de manera informal sobre la industria.

Como gerente, su trabajo no es solo delegar tareas sino también actuar como mentor o guía para los miembros menos experimentados de su equipo. Asegúrese de ayudarlos a establecer contactos y crear conexiones que puedan resultar útiles, incluso si conllevan algún riesgo de perderlos en otra compañía. Los miembros de su equipo lo apreciarán e independientemente del resultado, los puentes se fortalecerán en lugar de quemarse.

Estos seis consejos deberían ayudarlo a comenzar un camino hacia su propio programa de desarrollo de empleados. En resumen, crear un plan de desarrollo de empleados para cada miembro del equipo es el primer paso; luego, incorpore las metas de aprendizaje en sus KPI trimestrales o anuales, deles a los empleados la opción de elegir qué medio de aprendizaje funciona mejor para ellos, brinde retroalimentación y asesoramiento regular, abra silos de conocimiento y ayúdelos a crear relaciones valiosas. Cualquier empresa, sin importar su tamaño o industria, puede ayudar a sus empleados a crecer profesional y personalmente.

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