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La clave para mejorar el compromiso de los empleados de acuerdo a investigación


Una gran organización tuvo un alto nivel de compromiso de los empleados en 2009. Consideraban que una fuerza laboral de empleados altamente comprometidos era un factor clave que influía en el éxito empresarial y una cultura positiva. Todos parecían satisfechos con el alto nivel de compromiso hasta que un líder de alto rango dijo: “Si el alto compromiso es bueno, ¿no sería mejor un nivel aún mayor?”

El CEO creía que, si la empresa se fijaba el objetivo de mantener el alto nivel de compromiso, este caería. La única manera de mantener el compromiso en un nivel alto es trabajar duro para llevarlo continuamente más allá. A lo largo de los años, esta organización ha medido el compromiso de sus empleados y ha encontrado la manera de mejorar continuamente el nivel de compromiso en la organización. La siguiente gráfica muestra el compromiso de esta organización en los últimos años.

Para una organización es difícil alcanzar un alto nivel de compromiso de los empleados, pero es aún más difícil mejorar continuamente en este aspecto. De hecho, con una fuerza laboral cambiante y competencia externa, muchas organizaciones han experimentado una disminución en el compromiso en los últimos años. Sin embargo, como se puede ver en la gráfica anterior, el compromiso de los empleados en esta organización ha logrado frenar la tendencia y ha aumentado cada año.

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Niveles de compromiso

Para poner el éxito de esta organización en contexto, se hizo coincidir los elementos en sus encuestas de empleados con los artículos de las normas globales de Forbes. Dividieron a los empleados en cuatro grupos en función de sus respuestas a los elementos de compromiso de los empleados, de la siguiente manera:

  • Alto compromiso (la respuesta más positiva a cada elemento)
  • Compromiso moderado (respuesta positiva a cada elemento)
  • Bajo compromiso (respuestas positivas y negativas mixtas / respuestas neutrales)
  • No comprometido / insatisfecho (respuestas negativas / neutrales a todos los elementos)

La siguiente gráfica muestra la comparación de esta organización con las normas globales de Forbes. Tenga en cuenta que tienen más de dos veces el número de empleados altamente comprometidos que las normas globales, con un 8,7% más de compromiso moderado que la norma y solo una fracción de empleados poco comprometidos.

¿Cuál es el secreto de su éxito?

Muchas organizaciones, al adoptar las encuestas de compromiso, descubren muy rápidamente la complejidad de la entrega de resultados a todos los niveles de la organización. Para simplificar el proceso, muchas organizaciones solo proporcionan los resultados a grupos más grandes en la organización (por ejemplo, grupos de 50 o 100 empleados). Este proceso reduce significativamente la complejidad del proceso de retroalimentación, pero también evita uno de los factores clave que influye en el compromiso de los empleados. La siguiente gráfica muestra en el eje horizontal la clasificación de la efectividad de los gerentes individuales de esta organización y en el eje vertical el percentil de compromiso. Tenga en cuenta que, aunque el compromiso en esta organización en general es bastante alto, cuando las personas trabajan para un gerente o líder ineficaz (por ejemplo, aquellos en el percentil 10), el nivel de compromiso es muy bajo (percentil 20). Aquellos que trabajan para un gerente altamente efectivo tienen altos niveles de compromiso.

Cuando las organizaciones evitan proporcionar retroalimentación a gerentes y supervisores individuales, ocultan la mayor variabilidad en el compromiso que se deriva de la efectividad de los gerentes junto con los problemas y preocupaciones en grupos de trabajo individuales.

A pesar de que consumía mucho tiempo y era difícil, esta organización proporcionó retroalimentación a cada gerente y supervisor con al menos cinco empleados. Si no hay al menos cinco respuestas, el gerente o supervisor no recibe su retroalimentación, para evitar el riesgo de comprometer la confidencialidad. Casi todas las personas que tienen gente a su cargo reciben retroalimentación regular sobre el compromiso de su gente, que incluye un indicador de su efectividad gerencial y preocupaciones específicas dentro de su de trabajo.

Además de proporcionar retroalimentación en todos los niveles, la organización hizo varias otras cosas para elevar el nivel de compromiso de un año a otro:

  1. Todos los líderes que reciben retroalimentación necesitan un plan de acción. Tener información no es suficiente para crear un cambio. Se estableció la expectativa de que cada líder que recibe retroalimentación crearía un plan de acción que describa lo que se haría para aumentar el nivel de compromiso de su equipo.
  2. Todos los líderes compartieron su plan con su superior. Los planes de acción se compartieron con el gerente o director de nivel siguiente, lo que hizo dos cosas: Primero, creó cierta responsabilidad para la acción y segundo, abrió un puente de comunicación para conversar sobre el soporte necesario desde el siguiente nivel.
  3. La encuesta se repitió y se comparó con los resultados anteriores. ¿Cuántos estudiantes estudiarían duro durante el semestre si no hubiera un examen final? Al comparar los resultados actuales con el pasado, los líderes pudieron ver los frutos de su trabajo y evaluar qué funcionaba y qué no.

Conclusión

La evidencia es clara de que los altos niveles de compromiso de los empleados impulsan la satisfacción del cliente, lo que afecta las ganancias finales. La efectividad de un líder individual es un factor clave que influye en el compromiso y esto también afecta la retención de empleados talentosos, el esfuerzo discrecional en la organización y la rentabilidad de la organización. El esfuerzo de esta organización para elevar el nivel de compromiso es un ejemplo dramático de lo que una organización puede hacer para aumentar continuamente el nivel de compromiso de los empleados, a pesar de la tendencia estándar.

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