¿Cuántas personas confían en sus gerentes? Un estudio reciente por parte de Edelman encontró que 1 de cada 3 empleados no confía en su empleador. Otro estudio por parte de EY encontró que ese número era incluso más bajo, con solo un 46% confiando en su organización y un 49% en su jefe / equipo. La confianza es una de las cosas más importantes que se necesita en el lugar de trabajo. Sin ella no puede haber un entorno para que crezca una cultura de retroalimentación efectiva. Entonces, ¿cómo se puede ayudar a cerrar la brecha de confianza entre los empleados y los gerentes?

1.- La honestidad es la mejor política

En ocasiones puede ser difícil compartir noticias difíciles. Naturalmente, tenemos una tendencia a creer que la entrega de malas noticias afectará la opinión de otras personas sobre nosotros mismos. De hecho, un artículo reciente de Forbes abordó la pregunta de un lector sobre cómo tratar con un jefe que miente para evitar responder preguntas difíciles por parte de los empleados.

Ser honesto, incluso en tiempos difíciles, es algo que los líderes más confiables aprenden a hacer. Ya sea que la empresa no ha cumplido sus objetivos y no puede otorgar bonificaciones este año, o si ha decidido dejar ir a un miembro de su equipo. En lugar de posponer la conversación difícil o incómoda, los empleados respetarán a un gerente que sea capaz de explicar abiertamente la situación, responder preguntas y dar los hechos.

2.- Admitir errores

Si bien ser transparente en relación a las malas noticias es difícil, admitir que es uno quien cometió un error puede ser aún más difícil. Se sorprenderá al descubrir que a los empleados les gustará más. Admitir errores en realidad lo hace a uno más humano, y por lo tanto, más agradable para los demás. Los psicólogos llaman a esto el efecto Pratfall. Ser capaz de admitir y asumir la responsabilidad de tus errores es una parte importante de ser un gran líder.

3.- Tratar a los empleados como personas, no como números

Es fácil perderse en los números. Si su trabajo se basa en el cumplimiento de ciertas métricas de desempeño, a menudo se puede adquirir el hábito de ver a sus empleados en términos de resultados logrados.

Los gerentes no tienen que ser los mejores amigos de sus empleados, pero deben ser conscientes de mantener un ambiente de trabajo saludable. Los gerentes que fomentan la competencia extrema y  las horas extras van a terminar creando una cultura de trabajo tóxica en la cual los empleados no confían ni en su gerente ni en su equipo.

No es necesario que conozca todos los detalles de la vida personal de sus empleados, pero los gerentes deben tener una buena noción de lo que más disfrutan sus empleados sobre su trabajo. Si puede identificar lo que su empleado necesita para hacer lo mejor posible, éste irá más allá por usted.

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4.- Dar crédito a los empleados

Como líder del equipo, a menudo recibirá reconocimiento de sus homólogos y de la alta administración por los esfuerzos de su equipo. Asegúrese de compartir esta apreciación y reconocer a los miembros de su equipo por su arduo trabajo. Un estudio reciente de Globoforce mostró que los empleados que recibieron reconocimiento de sus líderes recientemente confiaban significativamente más en ellos (82% frente a 48%).

5.- Dar la cara por su equipo

Para ganar confianza los gerentes deben ser los mejores defensores de su equipo. Si bien internamente puede tener retroalimentación constructiva para su equipo sobre la forma en que se manejó una tarea, por lo general debe estar dispuesto a elogiar, defender y asumir la responsabilidad de las acciones de su equipo. Cuando los miembros del equipo cometen un error puede parecer de sentido común distanciarse. Esto pudiera mantener su reputación, pero no ganará la confianza de su equipo. Este es un equilibrio difícil que cada gerente tendrá que manejar por sí mismo, pero contar con un equipo altamente comprometido con usted lo ayudará a lograr los resultados que desea a largo plazo.

6.- Enseñar a sus gerentes como superar y manejar el sesgo

No es que los gerentes sean inherentemente tendenciosos, ya que todas las personas tenemos una tendencia natural a hacer suposiciones sobre los demás. Esto puede provocar que los gerentes, sin querer, favorezcan a algunos empleados sobre otros, conocidos por los psicólogos como el «sesgo del evaluador». El sesgo inconsciente contribuye a una gran pérdida de confianza entre los gerentes su equipo, especialmente cuando afecta las revisiones de desempeño. Ayude a los gerentes a aprender cómo identificar esto y como evitar los prejuicios en el trabajo.

7.- Vulnerarse y solicitar retroalimentación

La confianza no es la llave mágica para la felicidad plena en el trabajo. Siempre surgirán problemas, pero cerrar la brecha de confianza significa que los empleados tendrán más probabilidades de asumir y reflexionar sobre la retroalimentación de sus gerentes y serán más honestos cuando den su propia retroalimentación.

Para obtener una confianza auténtica, los gerentes primero deben demostrar que están dispuestos a abrirse a las críticas. Si realmente comienzan a exponerse y a pedir retroalimentación de su equipo, los empleados reconocerán esto y comenzarán a seguir su ejemplo.