¿Cómo poner a las personas en el centro de las evaluaciones de desempeño?

Un tema que siempre trae mucha polémica entre gerentes, empleados y ejecutivos por igual es la administración del desempeño. Ésta generalmente depende del departamento de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) y del departamento de Recursos Humanos. Desafortunadamente, la evaluación del desempeño puede ser muy impopular hoy en día.

Sin embargo, la evaluación del desempeño es muy importante. Ofrece la oportunidad de un diálogo con impacto real para avanzar en las carreras profesionales de los empleados y al mismo tiempo fortalecerlas relaciones con los gerentes. La evaluación juega un papel crítico en la estandarización de las decisiones sobre recompensas y promociones, y alienta a los empleados a aprender y crecer.

Lo que la evaluación de desempeño necesita es un cambio para adaptarse a la fuerza laboral moderna.

Es hora de hacer el cambio de una gestión basada en una conversación anticuada que se realiza una sola vez por año centrada en resultados,a una gestión basada en la discusión continua sobre el rendimiento y el crecimiento que los empleados anhelan.

En el Informe de tendencias de capital humano de 2017, la firma de investigación Deloitte descubrió que:

Las revisiones de desempeño no necesitan ser algo que los empleados teman. Utilice estos 6 consejos para hacer el cambio hacia un sistema que apoyará y aumentará su talento continuamente:

CONSEJO 1: Habilitar la retroalimentación continua

La regla de oro de las evaluaciones de desempeño es, evitar el factor de choque.

Los empleados deben tener una buena idea delo que se discutirá antes de entrar en su revisión. Por otro lado, los comentarios consistentes ayudan a los gerentes a recopilar más datos, aumentar el compromiso de los empleados e impulsar los resultados.

Asegúrese de que los gerentes de su organización tengan puntos de contacto programados regularmente con los empleados. Por lo general, esto es una combinación de reuniones semanales uno a uno, revisiones trimestrales, revisiones semestrales escritas y, por supuesto,la revisión formal que se realiza de manera anual.

CONSEJO 2: Alentar y recompensar una mentalidad de crecimiento

La gestión eficaz del desempeño evalúa las contribuciones de los empleados de manera integral.

Google por ejemplo les pide a los gerentes que midan el desempeño de los empleados más allá de los resultados; quieren ver cómo el empleado logró esos resultados. Observan la capacidad del empleado para demostrar los valores de la empresa, resolver problemas, ejecutar con poca orientación y hacerse oír en una organización cada vez más grande.

Las evaluaciones de desempeño efectivas alientan a los empleados a explorar su trayectoria profesional.

No todos los empleados abordarán el tema del crecimiento profesional. Las organizaciones que alientan a los gerentes a discutir regularmente las trayectorias profesionales con los empleados retendrán a los colaboradores estrella y estos se convertirán en gerentes y líderes.

CONSEJO 3: Educar a los gerentes

Los gerentes son la clave para las evaluaciones de desempeño con impacto.

Ayude a sus gerentes a dominar las conversaciones positivas y constructivas. Es importante organizar recursos para ayudar a los gerentes a prosperar. Proporcione capacitación sobre cómo realizar una revisión anual significativa.

Arme a los gerentes con los insumos que necesitan, como recursos de aprendizaje, escalas profesionales, retroalimentación que han recibido de sus compañeros, matrices de compensación específicas para su organización. Quizás lo más importante es que necesita ayudar a los gerentes a dar retroalimentación clara, honesta y constructiva. Tener conversaciones sobre el rendimiento y la compensación es difícil, especialmente si el gerente necesita proporcionar retroalimentación constructiva.

Las investigaciones muestran que los gerentes consideran que dar una retroalimentación negativa es una de las interacciones más difíciles y estresantes en el lugar de trabajo.

CONSEJO 4: Establecer metas y expectativas claras

Los objetivos medibles y claramente definidos deben ser un principio central de la administración del desempeño.

Si aún no lo ha hecho, solicite a los gerentes que documenten los objetivos individuales y de equipo para el trimestre y el año. Los objetivos anuales deberían ser más ambiciosos (firmar a 1000 clientes) que los objetivos trimestrales, que deberían ser más detallados y deberían explicar cómo llegará allí (por ejemplo, generar 1000 clientes potenciales de calidad para construir una cartera de productos para cerrar 1000 clientes).

Muchas organizaciones buscan métodos de definición de objetivos, como objetivos SMART u objetivos de resultados clave (OKR, por sus siglas en inglés) para impulsar el establecimiento de objetivos en toda la organización.

Objetivos SMART:

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) recomienda los Objetivos SMART:

Específicos, claros y comprensibles.

Medibles, verificables y orientados a resultados.

Alcanzables, pero suficientemente desafiantes.

Relevantes a la misión del departamento u organización.

Con tiempos establecidos con un calendario e hitos específicos.

Metas de aprendizaje:

Establezca objetivos de aprendizaje como parte de sus métricas trimestrales. Identifique y documente un plan de aprendizaje basado en los puntos donde el gerente y el empleado pueden mejorar.

Esto podría ser el leer algunos artículos por semana sobre el tema en cuestión, entrevistar a colegas, realizar cursos en una plataforma de aprendizaje electrónico o asistir a una capacitación en el aula. El gerente y el empleado deben reunirse regularmente para analizar el progreso de los objetivos de aprendizaje, los hitos de mejora y la conexión del aprendizaje de los empleados con el rendimiento general.

CONSEJO 5: Proporcionar las herramientas y la tecnología para tener éxito

Proporcione las herramientas y la tecnología que sus gerentes necesitan para recopilar datos, comunicarse y aprender sobre el proceso de revisión de desempeño.

De igual manera es importante proporcionar un centro de información central: los gerentes están ocupados. Un lugar central donde los gerentes puedan encontrar lo que necesitan para aprender sobre el proceso de revisión, documentar los comentarios y mantenerse dentro de lo programado.Si los gerentes tienen que esforzarse demasiado para encontrar qué hacer, es probable que no lo hagan, o no lo hagan de la manera que usted quiere.

Recopile y documente el desempeño de los empleados: las revisiones de los empleados deben ser un proceso de un año de duración. Proporcionar a los gerentes las herramientas que necesitan para documentar formalmente los comentarios de los empleados, programados o no programados.

Por ejemplo, GE implementó una aplicación que permite a los empleados solicitar retroalimentación de los gerentes.Proporciona resúmenes de los objetivos de los empleados y cualquier nota que los gerentes o empleados tengan sobre estos.

Si bien es posible que no tenga una aplicación dedicada a su administración del desempeño, existen herramientas que pueden ayudarlo a documentar el proceso.

CONSEJO 6: Invertir en un plan de comunicaciones robusto

Invierta en un plan de comunicaciones para que sus gerentes y empleados se animen y se centren en las revisiones de desempeño.

Sea creativo. Piense en los diferentes medios de comunicación disponibles. Marketing por correo electrónico, lanzamientos físicos, carteles, boletines en los monitores de toda la oficina, reuniones de todos los asistentes, eventos o un desayuno.

Aproveche a su personal influyente. Los socios de recursos humanos deben estar en la parte superior de su lista. Para cada mensaje que la empresa que comunique haga que sus aliados de recursos humanos hagan un seguimiento con un toque más personal a los equipos con los que trabajan. Obtenga la atención y la aceptación de los gerentes enviando correos electrónicos de su equipo ejecutivo.

Conclusión

La administración del desempeño es un principio central del desarrollo del talento.

Si bien la revisión de desempeño una vez por año se está convirtiendo en una reliquia del pasado, estamos viendo una oleada de retroalimentación de desempeño regular sobre algo más que métricas.

La revisión moderna del desempeño se enfoca en el empleado, no solo a los resultados. Utilice recursos como estos para ayudar a que su gestión del rendimiento cambie hacia un sistema que crezca continuamente y respalde el talento. Sus gerentes y empleados se lo agradecerán.