Tradicionalmente hemos visto como cada año los departamentos de recursos humanos de grandes, medianas o pequeñas empresas realizan un análisis y evaluación del desempeño de sus empleados en cada una de sus funciones laborales. La evaluación anual es una práctica que se ha establecido como una revisión bastante formal de los logros y/o cumplimientos de objetivos de cada trabajador en este período de tiempo, es decir, si han alcanzado sus objetivos y cumplido sus responsabilidades, en base a las expectativas de la organización, en el lapso de un año.
La finalidad principal de una evaluación de desempeño es la de medir el nivel de competencia, eficiencia y efectividad tanto de una persona como de un equipo de trabajo o incluso de la misma empresa. En este proceso también se busca incentivar a los trabajadores por su esfuerzo y excelencia durante el desarrollo de sus tareas laborales, y que estos tengan claramente definidos cuáles son las expectativas tanto de su jefe inmediato como de la compañía en relación a su puesto de trabajo, su desempeño y sus metas a alcanzar.
Aunque en teoría una evaluación anual puede ser efectiva, existen diferentes elementos que pueden alterar el sistema de evaluación del desempeño en una corporación. En algunas organizaciones el proceso puede funcionar bien y arrojar resultados que se acercan en gran medida a la realidad, pero en otras quizás no tanto, y es que esto va a depender de si las metas de los colaboradores están alineadas con los objetivos de la compañía, y de cuáles son los estándares de rendimiento esperados para cumplirlos.
Quizás te interese: 6 Elementos vitales que debe tener un sistema de evaluación de desempeño
Pero yendo un paso más allá de esto, es importante recordar que las evaluaciones deben tener la función de detectar dificultades y problemas dentro de la organización para poder trabajar en su solución. Es decir, servirá para optimizar tanto el desarrollo profesional de cada uno de los colaboradores, mejorando los resultados de sus labores, como el desarrollo de la empresa a través de la contribución de estos resultados y su impacto en el funcionamiento de la misma.
Desde hace un tiempo atrás muchas organizaciones, se han dado cuenta de que es más fácil supervisar el comportamiento laboral de las personas de una manera constante y amigable en comparación a una manera anual y sumamente formal. Dada ésta razón, las revisiones anuales están siendo reemplazadas por pequeños procesos de retroalimentación constantes. Estos procesos tienen lapsos de tiempo mucho más cortos que pueden ir desde los 15 días hasta los tres o cuatro meses, dependiendo del desenvolvimiento orgánico de las actividades de negocio y de los requerimientos de cada compañía.
Esta forma parece estar dando resultados de mayor provecho y efectividad para grandes empresas, como IBM, Ford o Microsoft, quienes junto a otras han sido pioneras en este cambio sustancial. Y es que porqué esperar un año para determinar cuáles son los puntos débiles a mejorar y fortalecer en la organización si es algo que podemos medir y corregir de manera frecuente, lo que se traducirá además en resultados más rápidos y procesos más incluyentes y menos estresantes.
Si una compañía se plantea objetivos por año y los revisa solamente una vez durante ese período, es muy probable que no pueda alcanzarlos, de hecho, está en riesgo de perderlos de vista, pues en la dinámica actual del mundo las prioridades de un negocio cambian drástica y constantemente en cortos lapsos de tiempo. Por ello se hace indispensable verificar cuáles son los objetivos a cumplir de manera constante y hacer las modificaciones pertinentes para que los esfuerzos estén siempre alineados con los objetivos a lograr.
Existen numerosas razones por las cuales varias empresas están decidiéndose por el cambio. Diferentes encuestas y estudios hechos por especialistas en materia de recursos humanos han destacado que solo menos del 10 por ciento de los trabajadores afirma que sus planes de evaluación del desempeño son realmente eficaces para sus organizaciones.
La evaluación anual ha perdido fuerza, sobre todo ante las dinámicas de trabajo de las nuevas generaciones y la vertiginosa evolución de las tecnologías de información y comunicación que influyen en todo proceso de negocios en la actualidad, dando paso a propuestas más modernas, ágiles y mucho más flexibles que se concentran en el desempeño diario de los equipos de trabajo y de cada uno de sus miembros, y no en el trabajo de todo un año. Esto está ayudando a proporcionar una mayor utilidad a todo tipo de empresas, estimulando un mejor rendimiento y lo más importante: tratar de retener el talento y elevar la motivación y el compromiso de su personal.
¿Por qué resulta contraproducente que una compañía se centre en un modelo anual de evaluación del desempeño?
- La primera razón es porque actualmente el contexto está cambiando mucho más rápido, los objetivos ya no pueden ser solamente anuales, o al menos no la mayoría de ellos. Hay que tomar en cuenta que los objetivos pueden dar un giro en cuestión de pocos meses.
- Ciertamente, plantear objetivos anuales sirve para ayudar al personal a centrarse en el alcance de metas, pero en muchas ocasiones concentrarse en esto solamente no permite reaccionar con pertinencia a los constantes cambios del entorno y a la búsqueda de nuevas propuestas y soluciones de cara a estos.
- La evaluación anual puede tener tendencia a focalizarse más sobre el control del desempeño laboral y no en la optimización del mismo. Esto hace que las conversaciones entre jefes y empleados sean más defensivas y no de retroalimentación para la mejora de los procesos. Por otro lado también puede tender a evitar los cambios en los objetivos, cuando en realidad estos pueden ser necesarios.
- Las críticas surgidas de un proceso anual de evaluación suelen tener muy poco de constructivas en el viejo modelo. Por ejemplo si durante una evaluación anual resulta que un jefe o supervisor encuentra una falla cometida por el empleado hace más de seis meses atrás y apenas con la evaluación se le viene notificando, seguramente será muy tarde para que este pueda corregir dicha falla y menos realizar los ajustes necesarios. Termina siendo una oportunidad perdida y genera un sentimiento negativo en el empleado. Hubiese sido más fácil hacérsela saber en el momento, y arrojaría un resultado mucho mejor tanto para la organización como para el trabajador.
- Otra razón más por la cual el viejo modelo de evaluación anual constituye una traba en el mundo empresarial actual es que estas evaluaciones y sus tradicionales recompensas no conciben a los empleados como personas con individualidades propias. La mayor parte de las prácticas de desempeño están compuestas de estrategias de recompensa que son exactamente iguales y comunes para todos, cuando cada persona y cada puesto de trabajo poseen intereses particulares, y sus aportes deberían ser reconocidos de esa manera.
- Cuando el personal está muy centrado en lograr los objetivos anuales planteados por la empresa (y ser reconocido por ello), es más reacio a tomar riesgos, y por ende a la innovación, por miedo a no lograr los resultados acordados. Esto puede traer como consecuencia un retraso en la evolución y desarrollo del empleado en su cargo y además se prive de generar nuevas ideas creativas, optando por quedarse en la llamada zona de confort para “ir por lo seguro”, algo que nada conveniente para ninguna empresa en la actualidad.
- Con la influencia que ejercen hoy en día las nuevas tecnologías de información y las redes sociales tanto en las formas de negocio como en la relación entre empresas y clientes, se hace sumamente indispensable adaptarse a las nuevas dinámicas, a la toma de decisiones y planificación de estrategias con inmediatez y flexibilidad. Un sistema en el cual los empleados deban basar su desempeño laboral en objetivos anuales quedará totalmente rezagado en esta área y puede desencadenar el desaprovechamiento de nuevas oportunidades que se presenten para mejorar su desarrollo y satisfacer las necesidades de sus clientes.
Entendiendo estas debilidades del tradicional proceso de evaluación anual del desempeño, en las organizaciones han tomado fuerza nuevos enfoques que buscan corregir estas fallas y ocuparse de las acciones más significativas y de mayor utilidad.
