¿Cómo evaluar el retorno de inversión (ROI) de un empleado?

Hace un par de años, Dan Schawbel, miembro contribuyente de Forbes, entrevistó a Cy Wakeman, autora del Best Seller “The Reality-Based rules of the Workplace (Reglas del lugar de trabajo basadas en la realidad)”. Para los que no conocen a Cy Wakeman, Cy ha escrito diversos libros, es conferencista, coach ejecutiva, emprendedora y una reconocida experta en el tema del liderazgo. Wakeman es la conferencista principal en más de 150 programas y tiene una audiencia de más de 250,000 personas por año. En 2012 recibió el premio al liderazgo destacado por parte del Congreso Mundial en el Desarrollo de Recursos Humanos.

En la entrevista, Cy Wakeman habla sobre como los gerentes pueden evaluar a los empleados, cómo calcular el valor total y el retorno de inversión de un empleado, así cómo describir lo que ella llama el “gasto emocional”.

A continuación, lo más relevante de la entrevista:

¿Cuáles son los métodos más comunes en que los gerentes evalúan a sus empleados?

La métrica favorita en la mayoría de las empresas hoy en día es la evaluación de desempeño. La idea detrás de esto es mostrar a los empleados en qué nivel están de acuerdo con las expectativas en el último año y centrarlos en el cumplimiento de los objetivos de la organización. Aunque las evaluaciones de desempeño son la forma más común en que los gerentes evalúan a los empleados, es una medida inadecuada para determinar el verdadero valor del empleado. Mi investigación no encontró correlación entre las calificaciones de las evaluaciones anuales de desempeño y los resultados generales de la compañía. Desafortunadamente, esta es generalmente la única retroalimentación que un empleado recibe de su gerente y ésta les dice muy poco acerca de dónde se encuentran realmente y cuánto valor están brindando a la organización. Es hora de que una nueva métrica mida con precisión el verdadero valor de un empleado.

Estoy alentando a los gerentes y empleados a utilizar la nueva Métrica de Valor del Empleado en función del verdadero valor que un empleado aporta a una organización, el valor de mercado de su trabajo y el retorno de la inversión que un empleado ofrece. Esta métrica incluye lo que un empleado aporta a la organización ahora y en el futuro y lo compara con el costo real del empleado: su costo además de su salario y sus beneficios.

Valor del empleado = Desempeño actual (¿Cómo lo estoy haciendo hoy?) + Potencial futuro (¿Estoy preparado para lo que sigue?) – (3x) Gasto emocional (¿Lo valgo?)

Comúnmente, los líderes evalúan cómo se desempeñan sus empleados en su rol actual. También miden el potencial de los empleados para ver si son opciones para nuevas oportunidades y desafíos y les asignan un valor en función de esto. Otro criterio muy importante que los líderes usan para evaluar a los empleados y que no siempre expresan abiertamente es el costo emocional o “el drama”. Hemos encontrado que el gasto emocional se debe multiplicar por un coeficiente de 3 porque es muy perjudicial para el valor general de un empleado.

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¿Cómo saber cómo empleado cuál es mi potencial presente y futuro?

En mi libro: Reglas del lugar de trabajo basadas en la realidad, proporciono los detalles de la ecuación relacionados con la forma en que puede valorarse personalmente en cada variable. Mientras tanto, la forma más sencilla de evaluar su desempeño actual es responder a la pregunta, «¿Cómo me va hoy?» Pónganse una calificación sobre si están entregando los resultados prometidos y los resultados que la organización necesita. Recuerde que las calificaciones de desempeño no califican esfuerzo o dedicación; califican resultados reales.

Para tener una idea de su potencial, pregúntese: “¿Estoy listo para lo que sigue?” ¿Se mantiene actualizado, está creciendo y desarrollándose en proporción directa a las necesidades de los mercados, la industria, y los clientes? ¿Se mantiene relevante para que pueda garantizar que puede desempeñarse en su posición en el futuro?

Para obtener una evaluación precisa sobre ambas evaluaciones solicite la opinión de su jefe, sus compañeros y sus clientes internos para verificar si cumple o no con las expectativas. Preste atención a dónde tiene algún punto de atención en su vida laboral, será una señal de que no está al día.

¿Cuál es el gasto emocional y qué impacto tiene el valor total de un empleado?

El factor más crucial en la ecuación para determinar el valor es el gasto emocional, incluso tiene un multiplicador. El empleado emocionalmente costoso o demasiado dramático es agotador. Su existencia dramática no es neutral. Les quita algo a todos en el equipo y disminuye la moral. La “Expansión Emocional” determina si el Rendimiento y el Potencial de un empleado agrega algo significativo.

Los empleados emocionalmente caros son aquellos que culpan a sus circunstancias u otras. Se resisten al cambio e insisten en tener tiempo para adaptarse al cambio. Ellos discuten con la dirección de la organización y retienen su compromiso. Creen que el buy-in es opcional. Gastan energía y talento creando drama en lugar de resultados.

Una fuente de gasto emocional que a menudo se pasa por alto es la persona de alto rendimiento que es sumamente crítica. Esta es la persona que es realmente buena en su rol, sin embargo, juzga las deficiencias de todos los demás. Las personas que se quejan de la aptitud de todos los demás y no hacen nada para ayudar también quitan energía a los equipos y agotan los recursos.

¿Cómo diferenciarse en el lugar de trabajo?

Si desea aumentar su valor y diferenciarse, la forma más rápida de hacerlo es deshacerse del drama. Si está juzgando a sus compañeros de trabajo, cambie ese comportamiento hoy. Pregúntate a ti mismo: “¿Qué puedo hacer para ayudar?” Y luego haz eso. En segundo lugar, asegúrese de cumplir con los requisitos básicos de su trabajo. Siempre me sorprende la cantidad de personas que luchan con las cosas básicas como ser oportuno y receptivo, tener una buena asistencia, ser agradable, etc. Finalmente, conéctese con otros en su industria para que conozca cómo se ve el ser «bueno» y qué está en el horizonte para que puede estar a la vanguardia de los últimos desarrollos.

Estas respuestas reflejan la visión de Cy sobre cómo medir el valor de un empleado y qué puede hacer cada persona para incrementar su valor.

¿Qué te pareció? ¿Te gustó la manera en que Cy ve los temas de potencial, valor y desempeño? ¿Qué opinas de su fórmula? Nos encantaría conocer tu perspectiva.