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Recibiendo retroalimentación constructiva de su equipo


Una encuesta de Gallup descubrió que el 45% de los empleados descomprometidos en Alemania despedirían a su supervisor si pudieran. La encuesta del psicólogo Michelle McQuaid encontró que el 65% de los empleados en los Estados Unidos preferiría un mejor jefe antes que un aumento salarial. Un estudio global de “Development Dimensions International” reveló que el 60% de los empleados encuestados dijo que su jefe había dañado su autoestima. Otra encuesta internacional de Monster.com informó que el 84% de los encuestados pensaban que harían un mejor trabajo que su gerente si lo reemplazaran. Estas estadísticas deberían ser señales de advertencia dramáticas para los gerentes de todo el mundo.

Antes de asumir que este no podría ser el caso en su empresa, piense en la última vez que le pidió a sus empleados que le dieran retroalimentación sobre su desempeño. La falla en la comunicación entre los gerentes y los empleados es una de las principales causas de la disminución de la satisfacción en el trabajo y las altas tasas de rotación de empleados. El informe de 2015 de Gallup sobre la administración reveló que los empleados cuyos gerentes no eran accesibles tenían un 65% más de probabilidad de descomprometerse. Si la última vez que pidió retroalimentación a sus empleados fue hace más de un mes, es hora de reconsiderar su estrategia.

Impacto de no solicitar retroalimentación a sus empleados

Tener una comunicación abierta y fluida con sus empleados es lo que impulsará o interrumpirá su carrera como gerente. Si sus empleados se sienten cómodos hablando de manera franca con usted sobre su desempeño, podrá identificar comportamientos destructivos, anticipar conflictos dentro del equipo y retomar lo que esperan de usted como su gerente.

La retroalimentación constructiva que reciba puede sorprenderlo. Tenga en cuenta que sus acciones pueden estar enviando señales involuntarias. Si tiende a alzar la voz cuando discute una idea nueva y emocionante, sus empleados pueden confundir sus sugerencias con órdenes. Esto podría hacer que se sientan reacios a ofrecer diferentes opiniones.

De manera similar, hablar con su equipo regularmente puede alertarlo sobre situaciones entre empleados que podrían requerir de su intervención. Si un empleado muestra un comportamiento destructivo sin su conocimiento, podría afectar la oficina como un todo. Cornerstone OnDemand descubrió que tener un solo empleado tóxico en un equipo de veinte personas puede hacer que sus mejores empleados tengan un 54% más de probabilidades de renunciar, lo que generará costos de reemplazo significativos para la compañía. Los problemas constantes entre compañeros de trabajo pueden dañar la moral y dificultar la realización de proyectos en equipo.

Además, sus empleados no se sentirán tan motivados para implementar la retroalimentación que les brinde si no lo ven activamente tratando de mejorar su propio desempeño. El no ser abierto a las críticas convierte a la situación en una situación unilateral y quebranta la forma en que sus empleados ven su retroalimentación. Aprender cómo tomar bien la retroalimentación constructiva alentará a sus empleados a hacer lo mismo.

Cómo lograr que sus empleados le den más retroalimentación constructiva

Incluso si ahora está motivado para recibir retroalimentación constructiva de parte de sus empleados, es posible que estos no estén en sintonía para brindársela. Si no los alienta a evaluar objetivamente su desempeño, lo más probable es que los empleados no lo hagan por su cuenta. Recuerde que en la mente de la mayoría de los empleados la seguridad laboral está estrechamente vinculada a mantener feliz al jefe. El enojarse sólo fomentará la decisión de nunca brindarle retroalimentación honesta. Esto significa que también deberá aprender a controlar sus emociones. Seguir estos pasos lo ayudará a obtener la retroalimentación que necesita.

1 – Programe sesiones regulares de retroalimentación

Programar sesiones regulares individuales con sus empleados es una buena forma de hacer que se sientan cómodos con su retroalimentación. Si se acostumbran a tener discusiones casuales mensuales o semanales con usted acerca de su desempeño, es más probable que se sientan cómodos brindándole comentarios constructivos y honestos. Además, el informe de gestión de Gallup de 2015 encontró que los empleados que tienen reuniones regulares con sus gerentes tienen una probabilidad tres veces mayor de participar que los empleados que no lo hacen.

Si todavía tiene problemas para lograr que sus empleados se abran, puede comenzar ofreciéndoles la opción de dar su opinión de forma anónima. Puede hacerlo de la manera tradicional abriendo un buzón de sugerencias y revisarlas de manera semanal o mensual. Alternativamente, también puede usar una aplicación de retroalimentación que le permitirá a sus empleados darle retroalimentación anónima desde una computadora o un teléfono móvil. Cualquiera que sea la ruta que decida tomar, asegúrese de demostrar a sus empleados cómo está implementando su retroalimentación. Al ver que tomas medidas para seguir sus sugerencias, los alentará a ser más abiertos.

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2 – Haz las preguntas correctas

La mayoría de los empleados se sentirán incómodos al dar a sus gerentes retroalimentación constructiva. Hacerles las preguntas correctas ayudará a obtener respuestas reales. Si desea que su empleado tenga una opinión clara sobre un problema, intente hacer una pregunta afirmativa o negativa. Si les pregunta: “¿Les brindo suficientes oportunidades para desarrollar sus habilidades profesionales?”, No tendrán mucho margen para ser imprecisos.

Si desea información más detallada intente hacer preguntas abiertas. Por ejemplo, “Si fueras un gerente, ¿cómo apoyarías a tu gente en su proceso de desarrollo profesional?”

3 – Controla tus emociones

La parte más importante de lograr que sus empleados le den más retroalimentación constructiva es mantener sus emociones bajo control. Al pedirles que le den retroalimentación sincera, los invita a comunicarse abiertamente sin temor a represalias. Todos son propensos a sentirse exaltados o enojados cuando se sienten amenazados. Esta sensación puede desencadenar signos de advertencia de “lucha o huida” en el cerebro que dan como resultado la sensación de tensión e incluso el aumento del ritmo cardíaco que se siente cuando uno comienza a enojarse. Si deja que sus emociones prevalezcan, romperá el acuerdo sobrentendido entre usted y su empleado y se asegurará de que no le den retroalimentación honesta en el futuro.

Recuerde que esta es su oportunidad de descubrir qué piensan sus empleados sobre su estilo de gestión y cómo se puede mejorar para hacerlos sentir más comprometidos con el lugar de trabajo. Si comienza a sentir que sus empleados están atentando contra su autoridad con el tipo de comentarios que le están dando, tenga en cuenta sus emociones. Piense en lo que le están diciendo, haga preguntas y analice si basan sus comentarios en opiniones o en hechos.

4 – Comprender su perspectiva

Piense por qué su empleado le está dando retroalimentación constructiva. Hay tres razones principales que los motivarán a hablar con usted. El primero involucra preguntas sobre el crecimiento de su carrera personal. Si su empleado siente que no está siendo desafiado lo suficiente, esto puede atribuirse a la falta de oportunidades de su parte.

Sus empleados también esperarán que aborde los principales problemas que se presentan en el lugar de trabajo y fomente una atmósfera positiva. Por ejemplo, si uno de sus empleados crea consistentemente un ambiente tóxico con su actitud negativa hacia los demás, se considera que el trabajo del gerente es encontrar una solución y mantener el orden.

Finalmente, su retroalimentación puede estar relacionada con su estilo de gestión en particular. Tal vez sus empleados sientan que las expectativas de su carga de trabajo son demasiado altas o que usted no es fácilmente accesible. Piense en cómo esto podría afectar al individuo o al equipo en general.

5 – ¿Cómo puede mejorar la satisfacción de los empleados?

Después de haber visto las cosas desde la perspectiva de sus empleados, piense en las formas en que podría abordar sus comentarios. Si sus comentarios se enfocan en el desarrollo profesional debe considerar lo que está haciendo para ayudarlos a mejorar su desempeño. Los remedios a esto podrían incluir entrenamiento, dar más retroalimentación, capacitación, oportunidades de liderazgo y/o dar más tareas que se ajusten a sus metas e intereses. Un problema puede requerir que intervenga para disipar un conflicto en la oficina o hablar con un empleado sobre su comportamiento destructivo.

Un problema de gestión podría ser más difícil de tratar, ya que en este caso es usted quien debe aceptar cambios en su comportamiento. Recuerde que no debe ponerse a la defensiva, incluso si sus acciones fueron simplemente malinterpretadas, lo que importa es que se dé cuenta de cómo afecta a sus empleados y encuentre alguna manera de modificar su comportamiento en consecuencia. Algunas soluciones comunes pueden incluir ajustar su tono de voz, estar más abierto a las opiniones de los empleados, estar disponible con más frecuencia para preguntas y pasar más tiempo asegurando que sus instrucciones sean claras.

Resumen:

Recibir retroalimentación constructiva puede no ser siempre fácil, especialmente cuando proviene de sus empleados. Sin embargo, puede proporcionarle perspectivas muy útiles sobre las expectativas de sus empleados, las cosas que deben mejorarse en el lugar de trabajo y cómo lo percibe la gente que está a su cargo. Seguir estos pasos le ayudará a conquistar sus emociones y a alentar a los empleados a sentirse cómodos brindándole retroalimentación más constructiva.

  • Adquiera el hábito de mantener reuniones regulares con los empleados
  • Obtenga más información haciendo preguntas específicas
  • Mantenga sus emociones controladas
  • Vea las cosas bajo la perspectiva de su gente
  • Pregúntese cómo puede mejorar la vida laboral de sus empleados

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