Las grandes compañías son el resultado de grandes personas. El verdadero desafío es retener y desarrollar grandes personas. A diciembre de 2016, el 87% de los líderes de talento pensaba que la retención de empleados era fundamental para su estrategia.
No se puede negar que la rotación de personal es costosa en todos los niveles de una empresa, no solo en términos de efectivo, sino también en la experiencia que pierde la empresa, alteraciones en la cultura de la empresa y pérdida de productividad cuando alguien nuevo ingresa en una posición.
La retención de los empleados requiere que los empleados sientan que se invierte en ellos y no sean solo utilizados. Una de las mejores maneras de mantener cuidados y comprometidos a los grandes empleados es por medio de programas de entrenamiento.
La mentoría o el coaching interno han demostrado ser sumamente benéficos para diferentes tamaños de organizaciones en todos los niveles. Un estudio realizado por Deloitte en 2016 encontró que los millenials que planean quedarse con su empleador por más de cinco años tenían el doble de probabilidades de tener un mentor (68%) a no tener.
Los círculos de mentoría se están convirtiendo en una opción cada vez más popular para la capacitación entre colaboradores. Estos círculos implican reunir un número selecto de participantes para tener discusiones abiertas sobre temas preestablecidos, que se pueden seleccionar en función de la industria de la empresa o las responsabilidades de un departamento en particular. Hay algunos beneficios importantes de realizar los círculos de mentores, incluida la ampliación de la base de conocimientos de una empresa, lo que ayuda a los colaboradores a comprender posibles trayectorias profesionales, establecer relaciones y fomentar la resolución de problemas.
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El coaching externo también puede ser útil para evaluar objetivamente las habilidades de un individuo, establecer metas razonables para mejorar y responsabilizar al individuo de la mejora.
Independientemente del camino que se elija, un programa de entrenamiento estructurado es importante para la retención y el crecimiento general de la compañía. Para crear una gran cultura de coaching, es recomendable seguir los siguientes cuatro pasos:
Paso 1: Crear una evaluación de referencia
Cada empresa tiene valores que moldean su cultura y cómo las personas son recompensadas tanto financieramente como a través de una promoción. Comprender los valores actuales de la empresa ayudará a diseñar un programa que integre mejor el coaching y desarrolle líderes capaces y confiables.
Cada compañía es ligeramente diferente y es importante personalizar un programa que funcione adecuadamente. En general, cuando se comienza un nuevo programa o se revisa uno que ya está, se deberá comenzar por revisar las descripciones de puesto, las evaluaciones de desempeño, las oportunidades de capacitación y los programas de mentoría actuales.
También es muy importante crear métricas que midan qué tan efectiva es la cultura de coaching en la empresa. Por ejemplo, ¿cuántas personas obtuvieron puntajes altos en capacitación o mentoría en una revisión de desempeño? ¿Cuántos gerentes nuevos declararon que se sentían respaldados en sus nuevos roles? Para medir esto, deberá asegurarse de que estas métricas se incluyan en las revisiones, lo que sumará a una cultura de coaching.
Paso 2: Crear políticas formales que recompensen el coaching
Para crear una cultura de coaching que fomente un ambiente de transparencia, conocimiento compartido y comunicación abierta, deben existir políticas formales para recompensar ese comportamiento. Debe ser un valor que sea posible rastrear y recompensar. Al escribir una descripción de puesto para los gerentes incluya la mentoría como una de las habilidades requeridas. Una cultura de coaching solo puede prosperar cuando a los empleados se les recuerda e incentiva a crearla.
Paso 3: Desarrollar coaches internos respaldados por coaches externos
Los entrenadores externos pueden brindar apoyo inicial al diseñar un programa de mentoría interno modelando el comportamiento deseado y alineando a los gerentes. Sin embargo, una vez que las políticas estén en su lugar y la base actual de gerentes haya experimentado el coaching y recibido conocimiento suplementario de liderazgo cuando sea necesario, ellos deberían poder hacerse cargo del programa internamente.
Los programas de coaching externo e interno son algunas de las mejores maneras de fomentar nuevas ideas de negocios, cultivar el talento existente y alentar a los empleados a permanecer en la empresa. Al inculcar estos programas puede reducir significativamente el costo de rotación de empleados en todos los niveles de la empresa y ayudarlo a tener éxito.
Fuentes:
The Employee Burnout Crisis: Study Reveals Big Workplace Challenge in 2017
The 2016 Deloitte Millennial Survey Winning over the next generation of leaders
