evaluación de desempeño

Muchos empleados no saben qué se espera de ellos en el trabajo


Es difícil para los empleados cumplir objetivos de desempeño y/o rendimiento cuando no saben exactamente qué se espera de ellos.

La realidad de las cosas es que una enorme cantidad de empleados entran en esta situación. De acuerdo a un estudio realizado por Gallup con empresas de todo el mundo, solo la mitad de los empleados está “totalmente de acuerdo” en que saben lo que se espera de ellos en el trabajo.

Una responsabilidad clave de un gerente es ayudar a los empleados a establecer y alcanzar sus objetivos, pero el análisis hecho por Gallup muestra que muchos gerentes realmente no realizan y dominan esta tarea. Para liberar a los empleados a fin de que tomen la iniciativa y se inspiren, los gerentes deben establecer expectativas claras, responsabilizar a los empleados para alcanzar los objetivos y responder rápidamente cuando los empleados necesitan apoyo. Pero de igual manera los gerentes también deben responsabilizarse por satisfacer las necesidades de desempeño de los empleados.

Inspirando el desempeño de los empleados

Cuando se trata de saber qué se espera de ellos, los empleados necesitan más que una descripción del trabajo: deben saber cuándo están rindiendo bien y cuándo no. Los mejores gerentes clarifican las expectativas y apoyan a los empleados al ayudarlos a estructurar su trabajo y priorizar sus tareas. Ayudan a los empleados a medir la diferencia que hacen y los hacen responsables de sus resultados. Además, están disponibles para responder a las preguntas de los empleados y proporcionar apoyo, retroalimentación y comunicación de manera continua para que los empleados siempre sepan si cumplen con las expectativas.

Tres elementos del desempeño del empleado

  • Logro: Para inspirar el alto rendimiento se comienza con el establecimiento de expectativas y objetivos claros. Los empleados necesitan una dirección clara por parte de sus gerentes sobre lo que se espera de ellos, cuánto y cuándo.
  • Rendición de cuentas: Luego de que los gerentes establecen expectativas, éstos no se alejan y esperan lo mejor. Ellos conocen las actividades y proyectos en los que trabajan sus empleados, los hacen responsables de cumplir con las expectativas y proporcionan mediciones regulares y retroalimentación sobre su desempeño.
  • Accesibilidad: Para motivar el logro de objetivos, así como la responsabilidad, los mejores gerentes están disponibles siempre que un empleado necesita ayuda. Escuchan, y cuando un empleado encuentra un problema, ayudan activamente a resolverlo. Estos gerentes son accesibles y siempre responden.

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Estos tres elementos tienen un efecto muy importante en el compromiso por parte de los empleados, factor que juega un papel crucial para ayudar a las empresas a crecer.

Cuando Gallup analizó el vínculo entre logro, rendición de cuentas, accesibilidad con el compromiso de los empleados, descubrió que cuanto más exitoso es un gerente para satisfacer las necesidades de los empleados en cada uno de estos tres elementos, más probable es que los empleados estén comprometidos con la organización.

De los empleados que respondieron en el estudio que están totalmente de acuerdo con, “Mi gerente me ayuda a establecer prioridades de trabajo”, el 38% está comprometido. De los empleados que no están de acuerdo, solo el 4% está comprometido.

De los empleados que respondieron en el estudio que están totalmente de acuerdo con, “Mi gerente me hace responsable de mi desempeño”, el 28% está comprometido. De los empleados que no están de acuerdo, solo el 6% están comprometidos.

De los empleados que respondieron en el estudio que están totalmente de acuerdo con “Siento que puedo contactar a mi gerente con cualquier tipo de pregunta”, el 31% está comprometido. De los empleados que no están de acuerdo, solo el 2% está comprometido.

¿Cómo están los gerentes? – Alemania como referencia

En Alemania, cuando se trata de apoyar e inspirar a los empleados para lograr un alto rendimiento, los gerentes están cumpliendo bien con las necesidades de rendición de cuentas y accesibilidad de la mayoría de los empleados. Éstos saben en qué asignaciones están trabajando actualmente sus empleados: 7 de cada 10 empleados alemanes (71%) están muy de acuerdo con el hecho de que su gerente está al tanto de sus proyectos y tareas. Casi dos tercios de los empleados (65%) están totalmente de acuerdo con el hecho de que se comunican con su gerente todos los días, ya sea cara a cara, por teléfono o a través de medios digitales, y otro quinto (21%) acuerda firmemente que se comuniquen semanalmente. Los gerentes también responden rápidamente a las solicitudes de los empleados: el 60% de los empleados está totalmente de acuerdo con el hecho de que su gerente responde a sus llamadas o mensajes dentro de las primeras 24 horas.

Sin embargo, los gerentes en Alemania son menos efectivos cuando se trata de apoyar a los empleados con sus necesidades de logro. Aproximadamente un tercio (32%) de los empleados está totalmente de acuerdo con el hecho de que su gerente los ayuda a establecer metas de desempeño, y aproximadamente cuatro de cada 10 (38%) están totalmente de acuerdo con el hecho de que su gerente los apoya a establecer prioridades de trabajo.

Beneficios del compromiso

Es importante satisfacer las necesidades de logro de los empleados para fomentar el alto desempeño. Cuando los gerentes ayudan a los empleados a establecer prioridades de trabajo y objetivos de desempeño, dan a los empleados más libertad para cumplir con estos objetivos, lo que les permite tomar la iniciativa y trabajar de forma autónoma. Los empleados también obtienen satisfacción de crear sus propios procedimientos de trabajo y de participar en estas decisiones.

Los empleados que crean sus objetivos junto con su gerente los seguirán con más entusiasmo. Si los gerentes no satisfacen estas necesidades o no los involucran en el establecimiento de expectativas, es menos probable que los empleados estén comprometidos, y es menos probable que sus empresas obtengan los beneficios del compromiso.

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Fuentes:

Gallup

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