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Un plan de administración del desempeño para fomentar el crecimiento de su empresa


Como profesional de recursos humanos, abordar problemas como la contratación, el compromiso del personal, la rotación y la productividad a veces puede parecer una batalla constante. Apagas un fuego, solo para que aparezca otro. Recursos Humanos es el departamento al que se le suele achacar el encontrar nuevas soluciones, pero hay buenas noticias, no tiene por qué ser así.

La curva de Greiner: cómo evolucionan las organizaciones

Cada compañía tiene diferentes desafíos que enfrentan o enfrentarán en diferentes etapas de su ciclo de crecimiento. Si bien ciertos programas pueden lograr resultados sorprendentes durante una fase de crecimiento, en el siguiente punto pueden volverse menos efectivos o incluso obsoletos debido a la evolución del entorno y las necesidades de la empresa.

Después de estudiar la forma en que las empresas crecen y evolucionan a lo largo de su ciclo de vida, en 1972 el profesor Larry E. Greiner desarrolló una forma de explicar e incluso predecir este fenómeno que todavía se usa hoy en día. En lugar de pasar por una evolución estable, Grenier propuso que las empresas pasan por cinco fases de crecimiento (una versión actualizada ahora incluye seis).

Cada fase de la Curva de Greiner se caracteriza por un período de crecimiento relativamente estable seguido por un punto de crisis durante el cual una empresa tiene que cambiar radicalmente sus procesos y su forma de pensar para llegar a la siguiente fase. Por supuesto, todas las compañías evolucionarán a diferentes velocidades según su antigüedad, tamaño e industria, pero la teoría de Greiner sostiene que, ya sea más rápido o más lento, cada compañía pasará por las mismas fases evolutivas.

Al leer las descripciones de cada fase, es sorprendente la precisión con la que se describen algunos de los desafíos que su empresa está atravesando actualmente o quizás en las que trabajó en el pasado.

Comprender cada etapa de la curva de Greiner lo ayudará a anticipar los desafíos que su empresa puede enfrentar en las diferentes etapas de su ciclo de crecimiento y preparar un plan estratégico de administración del desempeño que puede ayudarlo a enfrentar estos desafíos de frente.

Un plan de gestión del desempeño para las 6 fases del crecimiento

Aquí repasaremos las seis fases, los puntos de crisis asociados y le brindaremos asesoría sobre cómo puede desarrollar su plan de administración del desempeño en cada fase.

Fase 1: Creatividad

La primera fase de crecimiento se caracteriza por un fuerte enfoque en la creación de un producto o servicio y la búsqueda de un mercado para él. En esta etapa inicial, hay pocos empleados, en su mayoría formados por fundadores y otras contrataciones que están motivados más por el crecimiento que por los salarios (generalmente no hay muchos fondos para proporcionar salarios altos).

Como todas las actividades se centran principalmente en el producto y el mercado, es poco probable que existan procesos formales de personas todavía y lo más probable es que la compañía aún no tenga a alguien cuyo único enfoque sea Recursos Humanos. Con un tamaño tan pequeño, la comunicación informal y una estructura organizativa muy plana son suficientes en comparación con los procesos formales de gestión del desempeño y las relaciones entre el gerente y el empleado.

Punto de crisis: crisis de liderazgo

El punto de crisis ocurre cuando, a través del éxito de este rápido crecimiento intensivo, la compañía tiene los fondos y la necesidad de contratar a más personas con un conocimiento más extenso en cada campo. En lugar de tener a una persona dando atención al cliente, la administración de la oficina y los recursos humanos, comienza a contratar personas que puedan asumir cada una de estas responsabilidades. Sin embargo, con las nuevas contrataciones es necesario comenzar a implementar procesos más formales.

Para pasar a la siguiente fase:

  1. Roles y funciones de equipo más claras, con líderes de equipo que pueden comunicar objetivos más amplios de la compañía y mantener a los miembros motivados y en el camino correcto.
  2. Regular todas las reuniones para compartir información y visión de la compañía, incluyendo preguntas y respuestas (aún se es lo suficientemente pequeño como para hacerlo).
  3. El comienzo de un proceso de administración del desempeño para distribuir salarios, bonos, capacitar a nuevos gerentes, apoyar el aprendizaje y el desarrollo y arraigar nuevos valores y cultura.

Fase 2: Dirección

En esta fase, la compañía presenta una estructura de administración y procesos más formales, dando al nuevo organismo la dirección que tanto necesita. El punto de crisis ocurre cuando las mismas estructuras que se desarrollaron para proporcionar esta dirección se vuelven restrictivas para los empleados que trabajan debajo de ellas.

Punto de crisis: crisis de autonomía

Según Greiner, este proceso puede hacer que muchos empleados se sientan frustrados con lo que se considera una falta de autonomía debido a una estructura rígida de toma de decisiones. Potencialmente, esto puede resultar en una alta rotación. Para superar este desafío, la organización necesita comenzar a aplanar el camino para la redistribución de responsabilidades proporcionando a las personas las herramientas, el conocimiento y la estructura que necesitan para actuar de manera autónoma.

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Para pasar a la siguiente fase:

  1. Enfocar los entrenamientos de administración en establecer expectativas y objetivos claros. Convierta a los gerentes en entrenadores.
  2. Incluir retroalimentación ascendente en las evaluaciones de desempeño. Ayude a los gerentes a convertirse en mejores líderes brindándoles información sobre sus habilidades de liderazgo directamente de su equipo.
  3. Introducir retroalimentación constante: las personas tienen autonomía para tomar decisiones, pero pueden pedir consejo a sus gerentes cuando lo necesiten.
  4. Evitar la rotación introduciendo encuestas de compromiso. ¿Cómo se sienten las personas sobre las estructuras y procesos de la empresa? ¿Cómo se pueden mejorar para que funcionen más eficazmente para su gente?

Fase 3: Delegación

En esta etapa, la compañía logra una mayor agilidad ya que una mayor autonomía permite a las personas responder rápidamente a los cambios en el mercado.

Punto de crisis: crisis de control

Los ejecutivos comienzan a sentir que están perdiendo el control a medida que se toman más y más decisiones en los niveles inferiores. Con esta mayor autonomía más descentralizada, se produce una crisis cuando la empresa se da cuenta de que debe haber un sistema más coordinado para la toma de decisiones para evitar la creación de silos y garantizar que la organización se mueva en la misma dirección hacia objetivos coordinados.

Para pasar a la siguiente fase:

  1. Abrir los flujos de comunicación entre equipos y unidades.
  2. Incluir retroalimentación 360° ​​grados en las evaluaciones de desempeño. En esta etapa, los pares pueden tener consejos de desarrollo más perspicaces entre sí que los gerentes. Esta estrategia reconoce la experiencia de los empleados y mantiene a todos responsables.
  3. Hacer que la empresa, el equipo y los objetivos individuales sean abiertos y transparentes para todos en la organización, mejorando la alineación y nuevamente aumentando la responsabilidad de las unidades individuales.

Fase 4: Coordinación

Durante esta fase, se introducen equipos interdisciplinarios, grupos centrados en el producto y estructuras formales de planificación para enfrentar los desafíos a través de una respuesta coordinada de diferentes ángulos del negocio. Se ejerce un mayor control sobre estas unidades descentralizadas mediante la asignación de presupuestos en función de su capacidad para demostrar el rendimiento del capital invertido. Mantener el presupuesto apretado los mantiene en línea y conscientes de la necesidad de justificar cómo funcionan sus estrategias hacia la estrategia general de la empresa.

Punto de crisis: crisis burocrática

El aumento de la burocracia finalmente comienza a sofocar la creatividad y la innovación. Mientras que durante la fase anterior la necesidad de una mayor alineación impulsó la creación de procesos formales, eventualmente estos procesos se convierten en una barrera.

En este punto, se necesita un cambio cultural importante. En lugar de depender de estructuras rígidas para mantener la organización alineada, la siguiente fase se caracteriza por el autocontrol a través de la creación de normas de comportamiento.

Para pasar a la siguiente fase, sugerimos:

  1. Ayudar a los gerentes y empleados a desarrollar las habilidades blandas necesarias para trabajar juntos mediante la introducción de una cultura de retroalimentación abierta.
  2. Brindar capacitación para ayudar a las personas a aprender cómo expresar y aceptar retroalimentación de manera efectiva.
  3. Motivar a las personas a compartir elogios y reconocimientos regularmente a través de procesos de formación de hábitos.

Fase 5: Colaboración

Surge un sistema mucho más flexible en el que se crean equipos interdisciplinarios para responder de manera rápida y efectiva a los desafíos. La naturaleza interdisciplinaria de estos equipos significa que hay menos necesidad de depender de procesos rígidos de coordinación. El equipo se convierte en la unidad más importante con recompensas centradas en el logro del equipo, en lugar del logro individual. Sin embargo, solo pueden trabajar con un alto grado de seguridad psicológica en formación.

La autonomía necesaria para la verdadera creatividad e innovación está presente, pero las acciones se regulan a través de un mayor énfasis en el desarrollo de las habilidades de comportamiento y comunicación necesarias para navegar el conflicto y las relaciones interpersonales de manera efectiva.

Punto de crisis: crisis de identidad

En una determinada etapa del desarrollo de una empresa, simplemente no puede lograr el crecimiento que necesita internamente. Esto es cuando las empresas comienzan a llegar externamente para formar fusiones, adquisiciones y asociaciones. Sin embargo, se produce una crisis de identidad cuando, a través de estos cambios a gran escala, la cultura y los valores existentes comienzan a diluirse.

Para pasar a la siguiente fase:

  1. Fortalecimiento y refuerzo de valores y cultura a través de evaluaciones de desempeño y encuestas de compromiso basadas en valores.
  2. Crear un programa de incorporación que incluya capacitación de retroalimentación, especialmente para la nueva administración.

Fase 6: Alianzas

En esta etapa, una compañía continúa creciendo a través de fusiones, adquisiciones y asociaciones, mientras se enfoca en mantener una cultura saludable y un sólido conjunto de valores.

Crear un plan estratégico de gestión del desempeño

Cada compañía experimentará estas fases a un ritmo diferente dependiendo de sus condiciones únicas, e incluso puede experimentarlas en un orden diferente. La conclusión clave aquí es que no tiene que operar en un estado constante de flujo. Estudiar la curva de Greiner le permite identificar los signos y anticipar cuándo su organización está comenzando a pasar por un punto crítico.

Este conocimiento lo capacita para ir a la ofensiva, creando un plan estratégico de gestión del desempeño que puede abordar las necesidades actuales de su lugar de trabajo y crear una transición fluida a la siguiente fase.

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