evaluación de desempeño

La mitad de los gerentes no establece objetivos efectivos para su equipo


Desarrollar cuidadosamente los objetivos de una posición de trabajo es una de las tareas más importantes y es fundamental para una correcta administración. Después de todo, los objetivos son los planos de la ruta administrativa que muestra claramente a los empleados hacia dónde deben ir. Si el mapa no está claro, ¿cómo pueden los empleados (y la administración) llegar allí? Un estudio de Towers Watson muestra que la mitad de los gerentes no establecen metas eficaces para los empleados.

El estudio, llamado: “Gerentes efectivos: su enlace crítico a la ejecución exitosa de la estrategia”, cubrió una serie de aspectos acerca de la efectividad de la gestión, pero un área particularmente interesante es el establecimiento de objetivos laborales significativos. ¿Cuál fue la conclusión del estudio?

“¿Qué tan bien se desempeñan los gerentes en términos de ayudar a los empleados a establecer objetivos prácticos y adecuados? No tan bien como deberían. Solo la mitad de las organizaciones que participaron en el estudio “Administración de talento y recompensas” mencionan que los gerentes son eficaces a la hora de trabajar con los empleados en el establecimiento de objetivos para el desempeño individual. Estos hallazgos resaltan la necesidad de aumentar la efectividad del gerente a través de mayor desarrollo y mayores esfuerzos de capacitación “.

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Teniendo en cuenta esta información, no sorprende que muchas empresas se enfrenten a desafíos crónicos con respecto a la productividad de los empleados.

La generación de objetivos significativos requiere de tiempo y pensamiento. Este punto es tan fundamental como cualquier objetivo de trabajo. No son algo para salir corriendo en media hora y colocarse en un archivo por el resto del año. No son un ejercicio burocrático basado en la conveniencia de “lo que sea que hayas hecho en el pasado”. Por supuesto, hay ciertas características que deben tener los objetivos: deben ser claros y medibles, estar bien alineados con los objetivos corporativos, además deben de haber sido revisados por los empleados para que crear ese sentido de pertenencia y relevancia. “Ambicioso pero alcanzable” es una buena frase para describir buenos objetivos.

¿Y cómo se consigue esto? Es un proceso, no es una decisión de gestión unilateral rápida. Los objetivos de trabajo mejor diseñados pasan por varios borradores, tienen un diálogo de ida y vuelta con los empleados e involucran al siguiente nivel de la administración para asegurarse de que estén a bordo y que la alineación estratégica sea sólida. Todo esto lleva tiempo pero es un tiempo bien empleado.

Si se hace bien, se obtiene un plan detallado y claro al que tanto la administración como los empleados pueden pueden consultar durante todo el año. Un documento valioso con una larga vida útil y estándares definidos con los que se puede administrar.

“¿Por qué las estrategias corporativas aparentemente bien diseñadas a menudo vacilan a medida que pasan de la alta administración a los puestos operativos?” pregunta el estudio.

“Los líderes seniors de las empresas y los ejecutivos de RRHH están bastante familiarizados con el desafío de vincular la estrategia y la ejecución. En muchos casos, estos líderes no valoran el rol crítico que pueden desempeñar los gerentes al traducir la visión estratégica en acciones de valor.

“La mayoría de las organizaciones reconocen la importancia de integrar el desarrollo estratégico con la ejecución. Lo que no se comprende del todo bien es cómo exactamente debe ocurrir esta integración y más específicamente, qué se requiere de parte de los gerentes para desempeñar un papel efectivo en la ejecución de la estrategia. Las organizaciones tienen mucho que ganar la hacer esto de la manera correcta.”

Fuentes:

Effective Managers – Your Critical Link to Successful Strategy Execution

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