Los 5 errores más serios al realizar una evaluación del desempeño

Una evaluación del desempeño es la antítesis de una tarea sencilla. Es el proceso que recibe más desprecio cuando se trata de la administración del talento. Es uno de los pocos procesos en los que el propietario de este, es decir el encargado de diseñarlo e implementarlo, suele odiar.

Esto se debe principalmente a la misma complejidad que lo conforma. Existen una gran cantidad de variables que entran en juego haciendo de este un proceso complicado y con propensión al error.

A continuación te presentamos los 5 problemas más serios en los que se puede caer al intentar llevar a cabo un proceso de evaluación del desempeño:

1. No medir realmente el desempeño.- La mayoría de los procesos de evaluación se enfocan en “la persona”, incluyendo caracterizaciones de sus rasgos personales (por ejemplo: compromiso), conocimiento (conocimiento técnico) o conductas (puntualidad). Aunque estos factores contribuyen al desempeño, no son métricas reales de desempeño. Si se quiere evaluar a la persona habría que llamarle “evaluación de la persona” y no “evaluación del desempeño”. El desempeño es calidad, volumen, valor en dinero y respuesta.
2. Retroalimentación poco frecuente.- El principal objetivo del proceso de evaluación del desempeño es identificar y resolver problemas de desempeño, ejecutar el proceso anualmente es simplemente ridículo. Un programa de calidad o de control en cualquier otra área de la empresa operaría en tiempo real. La retroalimentación formal debería de proveerse al menos de manera trimestral.
3. Evaluación sin base en datos.- La mayoría de los procesos confían 100% en la memoria de las personas que están realizando la evaluación porque pre-llenar las formas de la evaluación con datos para respaldar decisiones sería simplemente sínico. Los criterios de evaluación no deberán ser confusos o subjetivos.
4. Falta de métricas efectivas.– Muchos aceptan que los objetivos del proceso son reconocer los resultados, proveer retroalimentación para abordar las debilidades, determinar las necesidades de capacitación e identificar a los empleados con bajo desempeño. Desafortunadamente son pocos los que alguna vez miden la contribución del proceso en alcanzar estos objetivos. En su lugar, la métrica más común relacionada a la evaluación de desempeño es sencillamente el porcentaje de cumplimiento.
5. Falta de responsabilidad.– Los gerentes no son medidos ni son hechos responsables sobre la calidad y la precisión de la retroalimentación provista. Aunque pueden ser castigados por completarla de manera tardía, no hay ninguna penalización por realizar un trabajo a medias o por cometer errores en el proceso, cosa que es bastante común. Existen casos donde la empresa intenta deshacerse de un empleado problemático y su gerente a cargo le había otorgado la calificación más alta del departamento y lo había nombrado empleado del año.

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Estos son sólo algunos de los errores que se pueden cometer a la hora de implementar un proceso de evaluación del desempeño. En próximas semanas estaremos compartiendo otros errores comunes en los que se puede caer relacionados al proceso en si, a los instrumentos que se utilizan, a la ejecución por parte de los gerentes, a los participantes y a los tiempos en los que se realiza.