Las principales compañías están abandonando sus antiguos sistemas de administración del desempeño para hacerse de soluciones más ágiles. Accenture, Adobe, Deloitte, Gap y Microsoft son solo algunos de los grandes nombres que han actualizado sus procesos de gestión de personas en función de retroalimentación continua. ¿Cuáles son los motivos detrás estos cambios y cómo éstos afectarán a su empresa?
Aquí compartimos 6 razones por las que su empresa necesita una renovación en el área de recursos humanos.
1. El método de ranking quedó atrás
El método de ranking por si solo no funciona. A pesar de su popularidad durante los años 80, 90 y principios de 2000, las empresas comenzaron a darse cuenta de que realmente funciona para derribar el trabajo en equipo confrontando a los empleados entre sí. De acuerdo con el Instituto de Productividad Corporativa, el número de empresas que practican este método se desplomó del 49% en 2009 al 14% en 2011.
2. El problema con las evaluaciones anuales
De la misma manera, la revisión anual del rendimiento ya se está convirtiendo en cosa del pasado. En el entorno de trabajo, que cambia rápidamente, los empleados necesitan asesoramiento y capacitación más de una vez al año. El 95% de los gerentes no está satisfecho con la forma en que se realizan las evaluaciones de desempeño en sus empresas. Además, la evidencia ha demostrado que el estrés causado por las revisiones anuales de rendimiento desencadena la reacción natural de «lucha o huida» de nuestro cuerpo.
3. La necesidad de mejores datos y mayor transparencia
Basar las evaluaciones de desempeño únicamente en las evaluaciones anuales y el método de ranking no solo es ineficaz, sino también inexacto. El 90% de los líderes de recursos humanos cuestiona la precisión de la información recibida. La investigación muestra que dos tercios de los sistemas de administración del desempeño realmente identifican erróneamente a los mejores independientemente de las clasificaciones forzadas. La razón de esto es que son muy subjetivos. Cuando alguien te califica, la calificación a menudo dice más sobre ellos que sobre ti. La motivación, por ejemplo, es un concepto abstracto. Si su gerente lo califica sobre cuán motivado está usted en el trabajo, se basa en lo que considera que son altas y bajas cantidades de motivación. El consultor empresarial Marcus Buckingham llama a esto el efecto calificador idiosincrásico. Los estudios demuestran que esto también puede generar un sesgo contra las mujeres y las minorías, lo que da como resultado revisiones de bajo rendimiento y, en última instancia, promociones y pagos desiguales.
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4. Empleados modernos
Las habilidades que las empresas buscaban en un empleado han cambiado. En los rápidos cambios del mundo empresarial moderno, especialmente en la industria de la tecnología, las habilidades profesionales tienen una vida promedio de 2 ½ a 5 años. Esto significa que los empleados deben estar constantemente aprendiendo a mantenerse al día con las nuevas tendencias. Incluso más que la capacidad técnica, las empresas buscan talentos jóvenes creativos que tengan una gran capacidad de aprendizaje. Sin embargo, incluso con la capacidad de aprender rápidamente, estos empleados también necesitan gerentes que dediquen más tiempo (más de una vez al año) en coaching para mantenerse al día con las últimas tendencias.
5. Millennials
La nueva generación de trabajadores tiene la reputación de ser desleal e impaciente. Este no es necesariamente algo malo. Los Millennials son inteligentes y conocedores de la tecnología. Es más probable que esta generación tenga títulos avanzados y, creciendo en la era de las redes sociales, siempre está hambrienta de más información. Sin embargo, también están acostumbrados a obtener respuestas instantáneamente en tiempo real. Lo que los millennials quieren es más capacitación y oportunidades para el desarrollo, y no titubean en buscar trabajo hasta que lo encuentren. En una encuesta realizada por TriNet y Wakefield Research, el 85% de los millenials informaron que se sentirían más seguros si pudieran tener conversaciones de rendimiento más frecuentes con su gerente.
6. Lo que se sabe sobre la motivación
Los empleados quieren ser reconocidos por sus esfuerzos. Mostrar agradecimiento por un trabajo bien hecho da muy buenos dividendos. En una encuesta, el 83% de los empleados consideró que el reconocimiento de las contribuciones es más satisfactorio que las recompensas o los obsequios. Además, varios expertos en recursos humanos ahora descubren que enfocarse en mejorar las fortalezas de un empleado, en lugar de las debilidades, aumenta la motivación. Sin embargo, para hacer una capacitación basada en fortalezas, los gerentes deben tener discusiones más frecuentes con los empleados para ayudarlos a identificar y desarrollar estas habilidades. Los gerentes que conocen las fortalezas de sus empleados tienen un 71% más de probabilidad de tener empleados que estén energizados y comprometidos.
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