La administración, teóricamente, es un esfuerzo racional basado en rendimiento o desempeño. Si se está haciendo correctamente, los empleados tendrán expectativas claras y objetivos concretos en los cuales enfocarse y a través de los cuales será medido su desempeño.
En teoría se trata de una meritocracia, donde los empleados con un mejor desempeño son reconocidos y recompensados y los que tienen bajo desempeño no.
Pero la realidad de las cosas es que eso es sólo la teoría. La realidad suele ser algo distinta, al menos de acuerdo al último reporte realizado por Gallup.
El reporte toca elementos sumamente importantes en cuanto a la administración del desempeño. Al final del día la administración se basa totalmente en resultados. Lograr los resultados que la organización requiere.
¿Y cómo salieron los resultados del reporte de Gallup con respecto a esta área de administración del desempeño?
En términos sencillos y concretos, los gerentes y directores no salieron muy bien.
Sólo el 21% de los empleados concuerda que su desempeño es manejado de una manera que los motiva a realizar su trabajo de manera sobresaliente. Esto es bastante preocupante considerando el hecho de que sin motivación será complicado mantener un desempeño al menos consistente.
Sólo el 18% de los empleados está totalmente de acuerdo en que los empleados que tienen un mejor desempeño crecen más rápido en su organización. Son pocas las cosas que desmoralicen más a los empleados que ver crecer en la organización a las personas equivocadas. No hay nada peor para un empleado que trabajar extraordinariamente duro y ver como colaboradores menos merecedores reciben promociones de puesto.
Sólo el 30% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su gerente los involucra en establecer sus objetivos. Existen muchos beneficios significativos de involucrar los empleados en establecimiento de objetivos. Se crea un fuerte sentido de pertenencia, y de responsabilidad que hará que la persona se preocupe y se ocupe por lograr los objetivos.
Sólo el 23% de los empleados está totalmente de acuerdo con que su gerente brinda retroalimentación significativa. Hay una gran cantidad de estudios que muestran que la falta de retroalimentación es un problema crónico de la administración. El proveer retroalimentación significativa debería de ser una competencia fundamental para gerentes y directores. La ausencia de retroalimentación lleva fácilmente a la frustración y a la falta de compromiso por parte de los empleados.
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Estos resultados muestran que gerentes y directores no están teniendo un rendimiento adecuado en términos de la administración del desempeño.
Pero entonces, ¿Qué pueden hacer gerentes y directores para afrontar esto?
Hay dos recomendaciones principales a seguir:
- Establecer expectativas significativas. El establecer objetivos, una pieza vital del rompecabezas de la productividad, se percibe muchas veces como un ejercicio burocrático en vez de como un importante cimiento de lo que es el desempeño. Diversos estudios confirman que muy pocos gerentes y administradores dedican el tiempo suficiente. Cuando los objetivos son cuidadosamente pensados y acordados de manera bilateral al involucrar a los empleados se crea un estándar bajo el cual medir claramente el desempeño.
- Crear un ambiente en donde la responsabilidad sea un elemento esencial. El hacer responsables a los empleados es siempre importante. Muy probablemente esto cause algo de conflicto y por eso en ocasiones se trata de evitar. Diversos estudios confirman que muchos gerentes y directores son notablemente débiles en términos de hacer responsables a su gente. Los resultados sólidos llegan a través de la persistencia y la fortaleza. Cuanto más reconozcan esto los gerentes y directores, más efectivos serán.
Las organizaciones cuentan con que sus gerentes y directores entreguen los resultados que se necesitan. Esta información es clave para empresas que batallan constantemente con el tema del desempeño de su personal y el desarrollo de sus gerentes y directores.
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Fuentes:
- Forbes – Study Shows Half Of Managers Don’t Set Effective Employee Goals
- Harvard Business Review – One Out of Every Two Managers Is Terrible at Accountability
- Gallup – State of the American Workplace.
